Гибридный мир, труд и обучение

Мы вступаем в удивительный и немного странный период нового десятилетия: начинаем жить в гибридной реальности . Это не может не сказаться на рынке труда, в том числе в Казахстане.

«Мне кажется, нужно принципиально переосмысливать саму образовательную модель, – отметил Саясат Нурбек, генеральный директор компании  BTS·Education . – Система образования начинает испытывать сильнейшее давление: появляется огромное количество новых специальностей, профессий – это грозит огромной путаницей. О многих современных навыках и профессиях пять лет назад даже не знали».

Все традиционные отрасли (нефтегазовая, машиностроение, сельское хозяйство, металлургия и др.) начинают трансформироваться. Следовательно, к уже существующим проблемам добавляются дефицит одних и профицит других профессиональных кадров, несвоевременная адаптация системы образования к реальным потребностям компаний и др.

Чтобы стране не утонуть в пучине глобальных технологических изменений, BTS·Education  создали Атлас новых профессий Казахстана – по примеру Атласа новых профессий в России.

Задачи проекта

Взяв за основу методологию российского атласа, BTS·Education адаптировали ее под реалии своей страны.

Атлас новых профессий и компетенций Казахстана

Атлас новых профессий – это сборник профессий, которые, по мнению экспертов каждой отрасли, уже востребованы и появятся в ближайшие пять-десять лет.

В основе материалов Атласа лежит использование методологии прогнозирования будущего на основе технологического  форсайта . Технологический форсайт позволяет определить, какие трудовые навыки оказываются самыми востребованными с развитием передовой технологии и широких инноваций.

На данный момент есть результаты исследования девяти отраслей и 42 профессий. 

подробнее

Атлас создан по девяти  приоритетным отраслям :

• Горно-металлургическая отрасль

• Нефтедобыча и переработка

• Сельское хозяйство

• Транспорт и логистика

• IT-технологии

• Машиностроение и металлы

• Туризм

• Энергетика

• Строительство и стройматериалы

Проект подразумевает три масштабные задачи:

1. Помощь в перезапуске системы прогнозирования рынка труда.

   «Сегодня в Казахстане очень  сложная математическая модель , которая худо-бедно себя оправдывала до недавнего времени, – наследие Советского Союза», – посетовал Саясат. Она строится лишь на количественных показателях, но не имеет качественной составляющей. То есть модель не дает понимания образа будущего, которое может сложиться под влиянием тех или иных трендов.

2. Содействие в выстраивании полноценной  профессиональной ориентации  в средней школе. 
   Здесь наоборот – в советское время профориентация была комплексной и продуманной системой. Сегодня этого нет, и в амбициях Атласа – исправить ситуацию.

3. Слабая связка рынка труда и системы образования.

   Для борьбы с этой  хронической болезнью на базе Атласа создают платформу, с помощью которой вузы, колледжи и организации профтехобразования смогут редактировать свои старые программы и создавать новые.

Методология

«Перед разработкой казахстанского Атласа мы просмотрели порядка десяти международных подходов, а затем с помощью коллег – создателей российского Атласа получили несколько инициатив – к примеру, от московской школы Сколково, а также от  Международной организации труда . Взяв за основу их рекомендации и базу, мы адаптировали методологию  технологического форсайта компетенции  и усилили ее с учетом специфики местных запросов и экономики», – рассказал Саясат Нурбек.

Основные шаги в разработке Атласа профессий 

Онлайн-ВКС с участниками процесса (знакомство, цели, задачи и инструкции)

Шаг 1 – анкета №1.

Онлайн-опрос с  максимальным охватом  отраслевых экспертов, имеющих:

• опыт в отрасли

• видение будущих отраслевых технологий

• влияние на развитие отрасли.

Шаг 2 – короткий список экспертов, 10-15 человек на каждую подотрасль, для участия в форсайт-сессиях

• Отдельный отбор экспертов – лидеров отрасли для проведения глубинных интервью.

Шаг 3 – форсайт-сессия – участие отобранных экспертов в форсайт-сессии, выездное мероприятие (методика STF).

Шаг 4 – анкета №2. Валидация результатов форсайт-сессии с максимальным охватом отраслевых экспертов.

Шаг 5 – презентация результатов форсайт-исследования.

Пилот

Перед тем как запускать Атлас во всех приоритетных отраслях, BTS·Education запустили пилотный проект на базе Актюбинского «Донского  ГОК ». «У нас получилась карта профессий конкретного предприятия, на которой наглядно видно, какие профессии, навыки и специалисты в этой конкретной компании появятся или изменятся в ближайшие пять-десять лет, а какие неизбежно отомрут», – объяснил Саясат. Карта подробно описывает каждую новую трансформирующуюся или исчезающую профессию.

По словам спикера, эта прикладная картинка очень понравилась руководству, и BTS·Education приступили к следующему шагу – начали, по сути, выполнять свою третью задачу. «Мы расписали, какие учебные заведения, колледжи и вузы готовят специалистов для этого предприятия – получилось 11, – продолжил Саясат. – А дальше стали думать, как переделать учебные программы в них».

Программа локализации новых профессий в вузах и колледжах (выдержка из примера)

• Безопасное производство (без людей)

Оператор роботизированной горной техники (появится в 2028 году, колледж)

Оператор беспилотных летательных аппаратов (появится в 2025 году, колледж)

It-диспетчер (появится в 2025 году, колледж)

• Умная шахта

Big-data архитектор (появится в 2025 году, вуз)

Администратор сетей блокчейн (появится в 2025 году, вуз)

Специалист по машинному обучению (появится в 2025 году, вуз)

И др.

• Новые технологии и рост экологических требований к технологии добычи и обогащения руды

Конструктор профиля использования и замещения отходов и вторичных ресурсов (вуз)

Специалист щадящей металлургии (вуз)

Дизайнер-конструктор рефабрикации пространств и территорий (горизонт появления - 2021 год, вуз) 

• ...
• … .

подробнее

Пилотный проект «взлетел» успешно. Сейчас, к примеру, стартует учебная программа по управлению беспилотными аппаратами в Хромтаусском горно-техническом колледже – главном поставщике кадров для местной горнодобывающей отрасли. Предприятия (крупнейшие игроки:  «Казхром»  и «Донской ГОК») активно развивают дистанционное управление различной техникой. Например, дроны эксплуатируются во время взрывных работ. Участок после взрыва опасен для человека. Беспилотник же способен залететь и осмотреть зону взрыва, в то время как оператор находится на безопасном расстоянии. При этом мало уметь управлять дроном, важно уметь пользоваться специальным программным обеспечением, анализировать данные, делать прогноз, знать физику полетов. Это уже профессиональный навык, и специалистов, обладающих им, почти нет.

Соответственно,  двенадцать базовых специальностей  горнотехнического комплекса теперь будут проходить и эту программу.

«Новое поколение рабочих начинает давить на рынок труда Казахстана, и начинают появляться новые, перспективные отраслевые проекты, к примеру, в горно-металлургической отрасли – умные печи, – продолжил Саясат. – Активно начинает использоваться дистанционное управление, наземное и подземное. Все эти тренды формируют новые запросы в структуре рабочих мест. Так появляются новые профессии – например, оператор горной роботизированной техники или  оператор беспилотных аппаратов , для которых мы начинаем готовить программу. Также мы будем формировать блок обучения специалистов в области искусственного интеллекта».

Менеджеры изменений

Таких примеров можно привести еще много, при этом новые навыки сегодня востребованы и в управленческой среде Казахстана. «Согласно исследованиям Международной федерации коучинга (ICF), 77% руководителей и HR-специалистов отмечают, что их организация находится в непрерывном процессе изменений. Однако только 15% из них ответили, что за прошедшие два года их инициативы по изменениям были успешны», – подтверждает Ирина Туралиева, коуч PCC ICF, руководитель проекта коучинговой поддержки IBCU образовательного партнера Программы.

Так, был создан проект «Подготовка отраслевых менеджеров по управлению изменениями». 

О программе

Программа реализуется Фондом Первого Президента – Елбасы при поддержке Правительства РК.

Цель программы :

• Отбор и развитие экспертов высокого уровня, нацеленных внести свой вклад в развитие экономики страны

• Поиск решений по 37 задачам из 11 отраслей

Планируемые результаты программы:

• Бизнес-решения по 37 отраслевым задачам

• Пул высокопотенциальных отраслевых экспертов, готовых занять ключевые позиции в приоритетных отраслях экономики

• Пул отраслевых лидеров

• Сообщество менторов по управлению изменениями 

подробнее

«Мы поставили перед собой задачу создать программу, участники которой должны были предпринимать конкретные действия для решения конкретных задач и тем самым развивать свои навыки, качать лидерские «мускулы», - рассказала Гульмира Раисова, руководитель Центра развития лидерства. - Для этого из новой повестки Правительства были выбраны 11 отраслей и 37 наиболее приоритетных задач».

Отобранные отрасли:

• Торговля и логистика

• Строительство

• Сельское хозяйство

• Промышленность

• Водные ресурсы

• Региональное развитие и управление городами

• Туризм, культура и спорт

• Образование

• Здравоохранение

• Медиаиндустрия

• Геологоразведка

При формировании программы ее создатели придерживались модели 60:20:20, в которой 60% – это обучение на рабочем месте через решение задач, 20% – социальное обучение через  общение  и еще 20% – теоретическое обучение с помощью групповых и индивидуальных тренингов.

Структура программы 

Индивидуальный коучинг

6 часов на человека

Эффективный инструмент развития, направленный на повышение продуктивности и достижение измеримого результата, составление плана развития и отслеживание траекторий развития. Планируется проведение раз в три недели.

Командный коучинг

19 часов на человека

Инструмент развития команды и эффективного взаимодействия участников. Позволяет быстро выявить «слепые зоны», определить вектор и шаги развития. Планируется проведение ежемесячно в онлайн-формате.

Программа менторства и наставничества

В каждой отрасли определены наставники и менторы, которые являются лидерами и внесли свой вклад в развитие отрасли. Менторы и наставники будут сопровождать команды и помогать им в разработке эффективных решений.

Групповое обучение, дискуссии, разбор кейсов

Стажировки

По программе обучения каждый участник получает 138 часов

Состав команд 

«Изначально композицию команд мы спроектировали так, что в каждой из них состоят пять-семь человек, – рассказала Гульмира Раисова, руководитель Центра развития лидерства. – Одна команда решает одну отраслевую задачу. В одной отрасли – три-пять задач, соответственно для их решения нужны от трех до пяти команд. В каждой команде есть лидер, есть эксперты, менторы, а также специалисты – это молодые участники. К лидерам у нас были свои квалификационные требования, к экспертам – свои, к менторам – тоже».

Структура отраслевых команд 

Лидер

Локомотив команды

• Берет на себя персональную ответственность за решение отраслевой задачи

• Выстраивает работу команды

Ментор

Опыт команды

• Менторинг лидера отраслевой

• Менторинг команды

Эксперты

Мозг команды

• Профессиональная экспертиза

• Анализ различных подходов к решению задач

• Разработка прикладного решения

Специалисты

Энергия команды

• Свод данных

• Поиск информации

Всего на участие в программе подали заявки порядка 3 тыс. кандидатов.

При этом, например, менторы и эксперты проходят свою программу развития, причем на добровольной основе.

В чем смысл

Проект «Подготовка отраслевых менеджеров по управлению изменениями» создает условия для выстраивания мостов сотрудничества между государством и частным сектором. «Большинство участников проекта (которые дошли до финала) – это частный сектор, люди, которые имеют хорошее образование и международный опыт», – дополнила Гульмира Раисова. Коммуникация участников с разным опытом позволяет соединять экспертные знания с лидерскими и управленческими качествами.

В качестве результата проекта, помимо решенных реальных задач, Гульмира Раисова видит сформированный пул отраслевых экспертов, которые в будущем будут помогать экономике страны в решении тех или иных проблем и в том числе могут быть зарекомендованы на ключевые должности.

Еще один важный эффект – нетворкинг и формирование комьюнити. «Во время проекта происходит коллаборация команд, – объяснила Гульмира Раисова. – Допустим, у нас были три разные команды, которые решали задачи по спорту в целом, по дошкольному спорту и проблемы дошкольного образования. Они объединились и будут представлять свое уникальное решение перед премьер-министром вместе».

Программа позволяет в безопасной среде наращивать свои навыки и переступать через свои страхи, по словам Гульмиры. Например, если кто-то боится публичных выступлений, то, скорее всего, его попросят выступить с докладом и поддержат в этом. Таким образом, он сможет апробировать новый для него навык. И, возможно, главный результат программы – это именно наращивание новых навыков и опыта для специалистов, лидеров, экспертов и менторов.