«Открытые зарплаты» – это, когда все в компании знают о доходах коллег. Когда зарплата руководителя – не тайна за семью печатями. Когда все понимают, почему они заработали именно столько. Но так ли это хорошо?
0
5
31/01/2019
Очень давно в одной из компаний, где я работала, бухгалтерия прямо перед новогодними праздниками по ошибке выложила в общий доступ отчет по KPI всех сотрудников. О салате оливье, подарках и прочей мишуре все, конечно же, забыли. На повестке дня стояли более важные вопросы: «кто заработал больше всех?», «а что он такого сделал?», «а почему я получил так мало?».
Загнанные в угол аутсайдеры и лидеры шорт-листа трепетали от ужаса происходящего. Спасло только то, что во всем была виновата бухгалтерия, и общий гнев дамокловым мечом лег на ее плечи.
«Прелесть» всей ситуации лично для меня была в том, что именно я оказалась лидером по размеру бонуса. Первая моя реакция на произошедшее была такой: теперь придется перед всеми оправдываться. Но что объяснять? Что я работала больше других? Что я верила в свой проект как в бога? Что я не нарушила сроков? И действительно, а чего мне стыдиться? И может, это здорово, что все узнали о моих достижениях. Это может стать мотивацией для других работать усерднее…
Осознав это, я даже высказала идею об открытых зарплатах и системе KPI. Коллеги сочли меня за сумасшедшую, а руководство за самурая, готового к акту публичного харакири. И в общем-то, все они были правы. Потому что подход работает только при понятной всем системе мотивации и абсолютно прозрачных бизнес-процессах.
Такой шаг нужно принимать осознанно и готовиться к нему загодя.
Время прошло, а мысль об «открытых зарплатах» манит меня своими перспективами. Итак, в чем же плюсы системы «открытых зарплат»:
-
Повышение производительности труда. Люди понимают, как формируется их зарплата, и могут влиять на нее. А это отличный мотиватор работать лучше.
-
Абсолютная честность между сотрудниками и руководством. А значит – здоровая атмосфера в коллективе.
Справка
Корнуэльский и Тель-Авивский университеты провели совместное исследование. Цель – выяснить, как влияет осведомленность сотрудников о зарплате коллег на результат их работы.
Выводы оказались ошеломительными: люди, знающие о доходах коллег, работают лучше тех, кто пребывает в неведении. Мотивацию выкладываться по полной снижают подозрения, что коллеги, делающие меньше работы, получают гораздо больше.
Плюсы оценила не только я. Первый прецедент с «открытыми зарплатами» пришелся на конец 80-х годов прошлого века. Инициатором выступил Джон Маккей, основатель американских супермаркетов Whole Foods Market. Таким образом он хотел повысить мотивацию сотрудников. Маккей искренне верил, что уровень зарплаты – это зеркало усердия сотрудника и что «открытые зарплаты» позволят ему реализовать мечту о компании как едином организме, где у каждого своя очень важная роль.
Чуть позже идею подхватил Фредерик Лалу, рассказав о ней в своей книге «Открывая организации будущего». Этот инструмент он рассматривал как способ мотивации в самоорганизующихся компаниях.
По-настоящему же мода на открытость началась в 2013 году с компании Buffer . Ее основатель Джоэль Гаскойн хотел создать организацию, главным принципом которой будет честность. Именно ее Гаскойн считал основным фактором успешной работы. Для реализации идеи была создана абсолютно понятная формула расчета оплаты труда: тип занятости × стаж × опыт × город проживания. Да, большинство сотрудников работает удаленно. Города поделены на 4 зоны: в зоне A города с наивысшей стоимостью проживания – Сан-Франциско, Лондон, Сидней, Париж. Проживающие здесь сотрудники получают прибавку к годовой зарплате в 22 000 долларов. А в зоне D – Манила, Нью-Дели и Ганой – стоимость проживания маленькая и прибавки к зарплате нет.
Пару лет назад тренд дошел и до России – вместе с Agile. Тогда систему внедрила небольшая ИТ-компания Mindbox. 70 сотрудников фирмы восприняли идею на ура. Система дала возможность работникам повысить свою эффективность и доходы. Ежемесячный заработок специалистов Mindbox складывается из фиксированной части и бонусов. Последние члены команды делят между собой на коллективном собрании. Благодаря ноу-хау компания за год увеличила выручку на треть, а маржинальность – на 6%.
К сожалению, таких успешных кейсов в России очень мало. В большинстве случаев введение системы заканчивается полным провалом. Причин несколько:
-
Слишком большой разброс зарплат между топами и рядовыми сотрудниками.
-
Люди не готовы доверить своим коллегам определять их доход.
-
Согласно принятым в России правилам делового этикета обсуждать и сравнивать зарплаты коллег неприлично.
-
Страх тех, кто зарабатывает много, потерять часть доходов.
-
И чувство стыда тех, кому платят мало.
Российские эксперты сходятся во мнении, что система «открытых зарплат» может быть реализована лишь в небольших компаниях с горизонтальной системой управления и прозрачными бизнес-процессами. Когда сотрудников слишком много, люди уже не знают, кто и чем занимается в других отделах. В итоге начинает казаться, что «соседу» платят несправедливо больше.
Однако, система открытых зарплат прижилась в госсекторе – как мера борьбы с коррупцией. Например, каждый гражданин страны может узнать, сколько получает Владимир Путин.
А приходилось ли вам работать в компании с «открытыми зарплатами» и эффективен ли этот инструмент в принципе?
Нравится: 
распечатать статью
