Новые подходы к труду

Согласно данным совместного исследования сервисов hh.ru и YouDo, в 2023 году уже 14 тысяч российских компаний размещали объявления о поиске самозанятых специалистов. Бизнес работа с самозанятыми привлекает:

• простотой и скоростью оформления документов;

• эффективностью выполнения задач;

• возможностью брать специалистов точечно на проекты;

• возможностью прибегать к услугам дорогого квалифицированного сотрудника, только когда необходимо.

Но важно помнить, что регулятор строго следит за тем, чтобы самозанятые не работали как штатные сотрудники. Если будет установлена подмена трудовых отношений, работодатель будет обязан оформить специалиста в штат, доначислить НДФЛ (13%) и страховые взносы (30%) за все время сотрудничества. Также ему грозят штрафы за неуплату налогов в срок.

Справка

«Налог на профессиональный доход» появился в России в 2019 году. Специальный налоговый режим позволяет заниматься мелким предпринимательством, просто скачав приложение на телефон. При этом действует льготная ставка: 4% с доходов, полученных от физических лиц, и 6% с доходов от коммерческих предприятий.

Есть, правда, и ограничения: самозанятый не может иметь наемных сотрудников, его годовой доход не может превышать 2,4 млн рублей. Самозанятый не может заниматься перепродажей товаров, добычей полезных ископаемых, оказывать услуги по агентским договорам, договорам поручения или комиссии.

В начале апреля число самозанятых в стране достигло уже 10 млн. С 2019 года они зарегистрировали 3,6 трлн рублей доходов. Большим импульсом для развития малого предпринимательства стали цифровые платформы. С их помощью самозанятые и мелкие ИП могут находить клиентов далеко за пределами круга своих знакомств.

подробнее

Законодательство продолжает совершенствоваться. Многое сейчас зависит от того, как будет развиваться регулирование разных форматов занятости. Но очевидно, что системное включение «гибкой рабочей силы» в кадровое планирование может сделать работу предприятий более эффективной, особенно в условиях кадрового кризиса.  

Эпоха новых трудовых отношений

Наши исследования отраслей, связанных с производственной и складской логистикой, показали, что там сейчас в дефиците примерно четыре млн человек. Часть компаний рискуют никогда не закрыть все вакансии, а те, кто придерживает специалистов «впрок» из расчета на периоды самых высоких объемов спроса, становятся малоэффективными из-за высокой стоимости труда.

Примечательно, что в отрасли аутсорсинга логистики и цепей поставок за последние полтора года с рынка ушло большое количество средних игроков с годовым оборотом в 1,5-2 млрд рублей и штатной численностью от тысячи до полутора тысяч человек. В основе бизнес-моделей этих компаний лежало привлечение «дешевой рабочей силы», которую в основном составляли трудовые мигранты из стран СНГ.

Альтернативным решением может стать включение в бизнес-процессы «гибкой рабочей силы». При грамотном планировании один самозанятый, оказывающий услуги четырем компаниям, сможет заменить четырех сотрудников.

Приведу пару кейсов из опыта нашей компании – как мы в существующем правовом поле решали задачи наших заказчиков с привлечением разных форматов занятости.

Кейс 1. Задача, чувствительная к квалификации

На одной из складских площадок заказчика, где мы предоставляли свои услуги, случился непрогнозируемый пик спроса, причем во время высокого сезона. Объемы превышали запланированные в несколько раз. От заказчика тут же поступил запрос – необходимо срочно вывести пять комплектовщиков, чтобы справиться с отгрузкой товара.

Где их взять в короткий срок? Искать на рынке? Но сначала вы потратите время на отбор кандидата, потом на обучение, адаптацию, инструктажи – по нашему опыту это занимает до трех месяцев.

Перевести с другой площадки? Но это значит сорвать план на той площадке. К тому же каким бы высокоэффективным ни был сотрудник, на новом складе он не сможет сразу работать на том же уровне, на котором работал на прежнем месте, потому что ему понадобится время на адаптацию. 

Чтобы решить задачу, мы взяли процесс комплектации и разделили его на простые операции:

1. подготовка зоны сборки и подвоз всех необходимых инструментов;

2. пикинг (сбор товара на палете);

3. упаковка палет;

4. перемещение в зону отгрузки.

Определили самую сложную задачу, мы называем ее чувствительной к квалификации, – это пикинг. А затем всех квалифицированных комплектовщиков этой площадки в дни высокой загрузки переключили только на пикинг. При этом на все остальные операции взяли самозанятых с рынка.

Самозанятые обошлись в три раза дороже, чем если бы это были штатные сотрудники. Но держать лишних сотрудников несколько месяцев ради подобного возможного пика спроса, обучать, придумывать, чем их занять в остальное время, было бы совсем неэффективно. 

Кейс 2. Исполнители с цифровых платформ

Во многих наших проектах мы используем такую позицию, как хелпер, или помощник водителя-экспедитора. Он помогает развозить и разгружать товары по точкам. Найти людей, которые бы занимались этим на постоянной основе, довольно сложно. Потому что все зависит от колебаний объемов, а значит, работы может быть то много, то мало.

На одном из наших проектов мы решили попробовать платформенную занятость. Для этого использовалось существующее приложение, где мы размещали заявку, на которую откликались желающие, получали маршрут и, что важно, к работе подключались не на основном складе, где они не нужны, а на первой точке или по дороге на нее.

Как только садились в грузовик, отмечали в приложении что они начали работать, а после того как закончили отгрузку на последней точке, завершали задачу. Получали заработанные деньги на карту и при желании могли выйти на следующий день или через день, то есть сами управляли своей занятостью и заработком.

Кадровое планирование

Чтобы включить разные категории занятости в кадровое планирование, можно предпринять следующие шаги:

1. Оцените потребность в персонале в долгосрочной перспективе с учетом пессимистичного и оптимистичного прогнозов продаж, чтобы в период низкого спроса не пришлось увольнять взятых впрок сотрудников и в периоды подъема не остаться без критически важных компетенций. Лучше сделать акцент не на количестве сотрудников, а на компетенциях, которые нужны компании с учетом ее развития;

2. Сделайте картирование процессов и перенастройте их так, чтобы при необходимости можно было легко интегрировать «гибкий ресурс». По подсчетам наших аналитиков, квалифицированный сотрудник выполняет задачи, которые требуют его специализации, примерно 60% времени. Остальные 40% операций могут быть отданы в периоды высокого спроса «гибким» специалистам. Это более простые задачи, где не требуется принимать важные решения и можно быстро освоить нужные навыки;

3. Определите для себя возможность привлекать «гибкую рабочую силу» и делить эту категорию работников с другими работодателями. Профессиональные объединения в разных отраслях могут сыграть ключевую роль для выработки этических стандартов, обучения, создания единых платформ и бирж, где можно брать «гибких» специалистов;

4. Способствуйте изменению корпоративной культуры, формируйте ценности, благодаря которым в выигрыше будут чувствовать себя и штатные, и «гибкие» сотрудники, чтобы штатный персонал дружелюбно воспринимал тех, кто приходит на проекты, а «гибкие» сотрудники чувствовали себя в компании комфортно, находили поддержку;

5. Инвестируйте в развитие «гибкой рабочей силы». Нужны учебные центры, в которых смогут обучаться и повышать квалификацию не только штатные специалисты, но и самозанятые специалисты. То есть при таком подходе бизнес должен вкладываться в компетенции специалистов не только для себя, но и для своих партнеров и конкурентов.