Как нанимать и удерживать лучших

Walking in my shoes, или «Посмотри глазами кандидата»

Процесс подбора и найма персонала зачастую осложняет то, что работодатели не ставят себя на место кандидатов: в большинстве организаций действуют по стандартной схеме: размещают вакансию, отсматривают полученные резюме и далее – по накатанным рельсам. 

При покупке любого товара или услуги всех волнуют репутация и известность бренда, его ценность и ответы на вопросы:

• как клиенты о нас узнают?

• почему клиенты решают купить именно наш товар, а не аналогичный у конкурентов?

Так же и с наймом – важны ответы на вопросы: 

• как кандидаты узнают о нашей компании? 

• почему они захотят в ней работать?

• почему они будут работать хорошо?

• насколько силен и привлекателен бренд работодателя? 

• в чем ценностное предложение компании?

Прежде чем размещать вакансию, HR могут спросить себя, посоветовали ли бы они свою компанию друзьям.  

Бренд работодателя есть у любой компании вне зависимости от того, управляют им осознанно или нет. Это всегда производная от бренда компании. И если HR и руководители еще не ответили на эти вопросы, на них есть что ответить бывшим и нынешним сотрудникам. Они делятся опытом в соцсетях, рассказывают о компании на платформах по поиску работы.   

Например, одна из FMCG-компаний нуждалась в талантливых аналитиках данных, но те ее хронически игнорировали. После исследования привлекательности бренда работодателя компании выяснилось, что нужные кандидаты не воспринимают ее как место для проявления их талантов. Они видят только сеть продовольственных магазинов, даже не подозревая, какие интересные и амбициозные ИТ-проекты затеяла компания. 

Другая промышленная компания воспринималась соискателями как «медленный танк» и не ассоциировалась с инновациями и предпринимательским духом, важными для молодых кандидатов. При этом здесь тоже было много интересных проектов, связанных с альтернативными источниками энергии и экспериментами, которые могли заинтересовать ребят-предпринимателей. 

Привлечение

Выявив свои слабые стороны, создаем новое ценностное предложение. 

Зарплату и профессиональный рост сегодня предлагают все компании, поэтому вместе с деньгами и перспективами кандидатов можно заинтересовать тем, чего нет у конкурентов: дерзкими планами на рынке, креативной рабочей атмосферой, инновациями или work life balance.

Полезно протестировать это предложение на действующих сотрудниках и друзьях: захочется ли им работать в вашей компании и нигде больше?

Продвижение 

О вакантном месте и том, почему в конкретной компании точно стоит работать, должно узнать как можно больше людей. Это можно сделать через пиар внешних коммуникаций, используя все возможные каналы, например, интересную рекламу. 

Например, одна из фирм, для которой важно устойчивое развитие, объявила всемирный конкурс фотографий красивой природы, сделанных с дрона. Кажется, связи с бизнесом никакой, но в конкурсе участвовало много молодежи, среди которой компания и продвинула свой бренд. 

Другая компания сделала коллаборацию со школьной онлайн-платформой UCHI.RU и продвинула свой бренд через школьников. 

Третья провела так называемые big data days – битвы молодых аналитиков данных в модном лофте, где и подобрала себе сотрудников.

Если у компании известная топ-команда, ее представители могут выступать в университетах и на конференциях. Многие без пяти минут выпускники точно заинтересуются.

Отбор

Отбор кандидатов, в частности, качество интервью в компаниях, часто оставляет желать лучшего. Этот процесс должен быть быстрым, интересным, запоминающимся и экологичным.

Правило номер один – чем больше у вас информации о кандидате, тем лучше. Для этого стоит интегрировать разные инструменты отбора – тесты способностей, опросники, интервью, рекомендации и т.д.

Тут могут быть использованы такие инструменты, как коллективные кейсы, тестовое задание, которое особенно эффективно при подборе экспертов. Интервью, проведенное бизнес-менеджерами, проходит гораздо более эффективно, чем когда это делает рекрутер, особенно если речь о профессиональной вакансии. Менеджер говорит с кандидатом на одном языке, может интересно и более профессионально описать задачи. Для того чтобы построить воронку отбора, важно понимать, кто вам нужен и для каких задач. 

Правило номер два – управление опытом кандидата. 

Например, в одной из российских компаний должность «рекрутер» переименовали в «менеджер по управлению опытом кандидата», подчеркнув, что отбор – не только профессиональный процесс, но и эмоциональный, и он значительно влияет на впечатления соискателя и на бренд компании. Особенно если кандидат не подойдет. В этом случае здорово, если соискателя не заставляют ждать: он точно знает, когда ему дадут обратную связь и (в идеале) расскажут, почему он не подошел. 

Адаптация

Адаптация – еще один важный пункт привлечения и удержания сотрудников. Разрыв между ожиданием и реальностью есть и здесь. Часто бывает так, что новичка просто «забрасывают» в коллектив, где он адаптируется как может. 

Правильно сделать так: заранее подготовить его рабочее место, представить новичка команде, рассказав о функционале каждого сотрудника и системе оценки эффективности. В этом случае будет полезна  team assimilation  – своеобразный катализатор знакомства с командой. В России она пока не очень популярна, но все больше компаний начинают еще до выхода на работу проводить пребординг – снабжают кандидата подробной информацией об организации и его обязанностях.

В процессе адаптации также важно регулярно интересоваться, как у новенького идут дела и все ли получается, проводя пульс-опросы. Особенно здесь плохо с обратной связью от руководителей – часто новички ее не получают совсем или только в формате «красных чернил», когда указывают лишь на ошибки в конце срока адаптации. 

Работа

Новичок прошел испытательный срок и точно остается. Как сделать так, чтобы он был максимально вовлеченным? 

Есть ряд приемов по эффективному управлению командой. 

• Смысл

Если мы знаем «зачем», то выдержим любое «как». Если сотрудник понимает, какую ценность приносит его работа, какой вклад он вносит, то будет работать на максимуме эффективности. Часто руководители ставят задачи и говорят, что именно нужно сделать, но не говорят зачем. 

• Встречи, раскрывающие энергию

Вспомните совещания и встречи, в которых вы участвовали и чувствовали энергию и интерес, а не скуку? Наверняка на этих встречах вы были вовлечены в дискуссии и обсуждение, где было важно ваше мнение, а голос был услышан. 

Часто оперативки проходят в формате отчета и «красных и зеленых точек» – когда план сверяется с фактом, а сотрудники лишь отчитываются за выполненные или невыполненные задания. 

Можно, например, работать по модели GROW (Go – задача на сегодня, Relatively –ситуация сейчас, Opportunities – наши варианты, W – возможный первый шаг), участвовать в инновационных сессиях, предлагать идеи, высказывать мнение, давать обратную связь. В этом случае люди проявляют интерес, а если есть интерес, то есть и созидательная энергия.

Все больше сотрудников не видят смысла сидеть на совещаниях и коллах по четыре часа. Во компаниях все чаще проводят короткие, но сфокусированные на одной проблеме встречи. Когда сотрудники вовлечены, они чувствуют, что их мнение учитывается, что повышает их вовлеченность и удовлетворенность работой.

• Безопасность и игра

Что делают дети, когда чувствуют безопасность? Исследуют мир и играют, творят. А что происходит, когда высок уровень опасности? Они защищаются. Безопасность – базовая потребность каждого. Создать идеальный безопасный мир на работе, конечно, не получится, но стремиться к этому стоит. Как? Иметь сформулированные принципы работы, корпоративную конституцию, ценности, кодекс этики – в разных компаниях свое. 

Без ошибок не работает никто. Важно не кошмарить людей, а дать возможность проработать факапы и избегать их в будущем. Периодические встречи, где каждый расскажет о том, что не получилось и почему, – полезная практика. Возможность без страха сказать, что ты чего-то не знаешь, получить поддержку, а не насмешку – тоже в копилку безопасности. 

• Life & work balance 

На работу выходит поколение Z, для которого крайне важен баланс работы и личного. Переработки «за идею» уже не работают, впрочем, это вредно для всех возрастов. 

Сегодня людям важно чувство собственной ценности и понимание руководителем того, что за пределами работы тоже есть жизнь и они имеют на нее право. Для этого подходят гибридный офис (комбинация работы он- и офлайн), гибкий рабочий график, комфортное рабочее место, возможность заниматься тем, что нравится. «Дежурными» столом и креслом на колесиках уже не откупиться. Все больше компаний внедряют расслабленную обстановку с «домашними» элементами – диванами, пуфами, мягкими креслами и чайными наборами с печеньками. 

Так, в одной из компаний обеденный перерыв был два часа, чтобы люди успели позаниматься йогой или поплавать в бассейне, который находился в соседнем спортклубе, в другой организован детский сад – комната, где могут находиться дети, которых негде оставить, в третьей на входе выдавали тапочки, чтобы ходить в офисе. Многие компании вводят обучение стресс-менеджменту, личным финансам и семейным отношениям, то есть тому, что важно человеку в современной жизни.

• Люди как личности, а не винтики

Каждый руководитель должен быть немного человековедом. Важно признавать уникальные качества и способности каждого сотрудника, понимать мотивацию и потребности сотрудников, поддерживать их в стремлении к профессиональному росту, предоставляя возможности для обучения и развития, давать развивающую и мотивирующую обратную связь. Согласно исследованиям, сотрудникам хочется получать обратную связь раз в неделю. Лучший формат – отмечать их достижения: удачный проект, переговоры или KPI и зоны развития, а не ставить двойки за ошибки. 

• Сообщества 

Одна из тем в организации – создание сетей и сообществ по интересам, условий для обмена опытом между сотрудниками. Когда сотрудники чувствуют себя частью сообщества, они более привязаны к компании и ее целям, что увеличивает их желание оставаться в организации.

Сообщества предоставляют эмоциональную и профессиональную поддержку, что позволяет сотрудникам справляться с вызовами и стрессом, связанным с работой, снижая уровень выгорания. Участие в сообществах способствует обучению и развитию профессиональных навыков, что делает сотрудников более уверенными в своих возможностях и уменьшает желание искать новые возможности вне компании.Сообщества также помогают сотрудникам устанавливать полезные связи и наставнические отношения, что может увеличить их чувство принадлежности и возможности для роста

Вдохновляющий список, не так ли? Безусловно, внедрить его молниеносно не получится – для этого нужно время и пересмотр корпоративной парадигмы на всех уровнях. Однако работодатели сейчас должны воспринимать жизнь не как череду проблем, которые нужно решить, а как парадокс, где много интереса и созидательной энергии.