Менеджмент добра и зла

Баланс между «светлым» и «темным»

Станислав Логунов, председатель совета директоров   АО «МегаМейд» , уверен: хорошие решения можно найти и в регулярном менеджменте, и на предприятиях, продвигающих бережливое производство. Более того, как показывает практика, находить баланс и разумно использовать весь инструментарий вполне реально даже в таких  прогосударственных структурах , как центр госэкспертизы, и даже в министерстве обороны.

В поисках оптимального сочетания «светлых» и «темных» приемов стоит иметь в виду следующие моменты:

• Бирюзовая организация как идеальная форма управления в реальности пока недостижима, поскольку в любой, даже небольшой, группе, где, казалось бы, все одинаковые, все равны, всегда есть лидер – человек, который берет на себя чуть больше ответственности; 

• Полностью исключить контроль не получится, но задача любого разумного руководителя – сводить его к минимуму. Гораздо эффективнее, когда сотрудник сам себя организует и контролирует; 

• Насилие и подавление – не вариант. Несмотря на то что лучшим мотиватором является  страх , на нем одном далеко не уедешь. Запугивать и манипулировать получится лишь ограниченное время – ответная реакция не заставит себя долго ждать; 

• Ключевое условие успешного сотрудничества – взаимоуважение. Недостаточно одного уважительного отношения руководителя к подчиненным. Необходима обратная связь, прикладывать усилия должны обе стороны; 

• Ответственности – да, страху перед наказанием – нет! Человек должен отвечать за свои действия – чувствовать причастность к общему делу, а не бояться грядущего наказания.

Независимо от того, какую сторону выбирает руководитель – «темную» или «светлую», управление в любом случае продолжает оставаться в определенной степени манипуляцией. Ведь чтобы получить от подчиненных ту или иную реакцию, тот или иной результат, менеджеру приходится просить, принуждать, убеждать, агитировать – то есть использовать приемы психологического или эмоционального воздействия, а по сути – манипулировать. Это касается как физического, так и интеллектуального труда. 

По мнению Станислава Логунова, владеть искусством манипуляции должен каждый руководитель, а как часто и насколько активно им пользоваться – будет зависеть от его собственных норм. 

Сознание определяет 

Поведение менеджера – это отражение его сознания. Такой позиции придерживается Алексей Подгорнов директор АО «261-й Ремонтный завод» АО «Ремвооружение»  ГК «Ростех» . В качестве иллюстрации эксперт предлагает карту уровней сознания  Дэвида Хокинса , которая была разработана с помощью прикладной  кинезиологии . 

Согласно карте уровней сознания и энергии жизни Дэвида Хокинса, человеческое сознание имеет четыре уровня, на каждом из которых доминирует определенная эмоция и наблюдается определенный тип восприятия, отношения к жизни. Чем выше подняться по шкале, тем больше у человека жизненной энергии, тем позитивнее он воспринимает жизнь. И, соответственно, чем ниже уровень, тем меньше энергии, а эмоции становятся все более негативными. 

По мнению Алексея Подгорнова, менеджменту добра соответствует верхняя часть карты – с позитивным восприятием жизни, со светлыми эмоциями и энергией созидания. Менеджмент зла начинается с границы лжи и границы истины, занимает нижнюю часть карты и связан с негативными эмоциями, мрачными мыслями, обладает разрушительной силой. Как руководитель воспринимает окружающую его действительность, так он в дальнейшем и строит работу в компании.

Видеть в человеке человека

Одним из основных принципов гуманистического менеджмента является уважение к человеку. Но даже это слово может иметь массу оттенков значения.  Светлана Иванова , бизнес-консультант в области маркетинга и управления, приводит следующий пример: «В романо-германских языках есть слово esteem (a soul) – уважать, почитать человека, оценивая при этом его вес, роль, которую он играет. А есть слово respect, которое обозначает уважение человека в человеке, то есть некое восхищение от того, что он вообще есть перед нами, этот человек. И он такой, какой он есть, и я готов с ним работать». 

Не каждый руководитель пытается разглядеть человека в человеке, воспринимая свой персонал скорее как ресурс, инструмент для достижения определенной цели. Американский психолог Клер Уильям Грейвз, создатель спиральной динамики развития, предлагает перестать подстраивать человека под используемые – такие привычные и удобные – методы управления, а приложить усилия и подобрать под человека те методы, которые будут удобны и понятны ему, чтобы он сделал то, что надо руководителю. Человека не переделать – он такой, какой он есть. Менять методы управления можно и нужно. 

Для того чтобы эффективно взаимодействовать, всем участникам команды придется подстраиваться друг под друга. Задача менеджера – направить, скорректировать действия, помочь избежать ошибок. Чтобы это стало возможным, руководитель должен хорошо знать каждого сотрудника, его ментальные особенности, сильные и слабые стороны, а не воспринимать своих подчиненных как некую серую массу, толпу – в этом случае деградация неизбежна и ни о каком менеджменте добра речи быть не может. 

По мнению Светланы Ивановой, чтобы происходили какие-то подвижки от негативного управления к позитивному, прежде всего необходимо согласование. Причем согласование начиная с чего-то элементарного и заканчивая уровнем представления о благе всей фирмы, каждого конкретного человека и о благе как продукте, который мы можем принести в этот мир.

Портрет гармоничного менеджера

Все , что происходит в компании, чем живет команда, зависит от капитана корабля – руководителя. И тут одной лишь правильной постановкой задач и контролем за выполнением работы не обойтись. 

По версии экспертов дискуссионного клуба, гармоничный менеджер, способный сочетать в своей управленческой деятельности «светлые» и «темные» методы, выглядит так:

• Это человек, который знает себя и работает системно;

• Обязательно работает с коучем, наставником индивидуально или в группе;  

• Это создатель, который будет создавать прежде всего себя и свою команду;

• Имеет внутренний стержень, не теряет своей позиции, своей идентичности; 

• Реально смотрит на вещи и видит их такими, какими они являются;

• Осознает, что он и его сотрудники живут разными ценностями, благами, имеют разные представления о благах и ценностях. И, соответственно, пытается найти адекватное решение как нечто общее для всех участников процесса;

• Видит человека в человеке, понимает его, принимает таким, какой он есть; 

• Обладает таким набором управленческих технологий, который позволяет управлять любым человеком, пришедшим в его компанию; 

• Понимает свой потенциал и потенциал своих работников.

Системы управления бывают разные. В каких-то сферах успешным будет более авторитарный подход, в других – только гуманистический. Задача грамотного управляющего – избегать крайностей, принимать и понимать любые возможные позиции. Осознавать те действия, которые он хочет совершить публично, и манипуляциям предпочесть путь договоренностей, честных партнерских отношений.