Мнения в HR: ответы на тестовые

ProКачество: Как по-вашему, нужно ли давать обратную связь кандидатам на выполненное тестовое задание, даже если оно не удовлетворило ожидания компании?

Нужно обязательно давать обратную связь кандидатам, которые выполнили тестовое задание, даже если они слабо справились. Соискатель может дополнить тестовое задание после вашей обратной связи, начать грамотно спорить и переделать его, найти ошибку и показать свой подход к решению задачи – и в итоге вы его наймете.

Развернутый ответ на выполненное тестовое – это уважение ко времени, которое кандидат затратил на то, чтобы выполнить его. Соискатель вложил свое время, бесплатно выполнил ваше задание – расплатитесь с ним тем, что расскажете, на каком он сейчас уровне, и дадите обратную связь. 

Бережливость HR-бренда намного дешевле для компании, нежели его восстановление. Кандидат, которому отказали, но получивший грамотную обратную связь, воспримет вас как экспертов и будет транслировать свое положительное впечатление о компании. 

Взращивание кадрового резерва, развитие нетворкинга и рекомендательной системы. Даже если сейчас кандидат слабо выполнил тестовое задание, но вы ему рассказали, что именно нужно изучить, он может научиться и стать вашим сотрудником через полгода. Таким образом, сохраняя хорошие отношения, вы можете воспитывать себе кадровый резерв за пределами компании. Также кандидат, который продолжает считать вас хорошей компанией, может порекомендовать вам своих друзей или им отправить вашу вакансию, по сути, помочь вам бесплатно. 

Можно возразить: «Всем не ответишь – на это может просто не хватить ресурсов». Зато потом ресурсы (финансовые, временные и человеческие) обязательно найдутся, когда надо будет восстанавливать бренд и бороться с плохой репутацией компании, которая дает тестовое, а потом пропадает. Рынок кандидатов не настолько большой, как может показаться. Но если к людям относиться по-человечески, то даже кандидаты, которые не стали вашими сотрудниками, могут оказаться настоящими промоутерами вашей компании среди профсообщества. 

«Я делал тестовое задание для компании Х, не прошел к ним, но мне дали такую хорошую развернутую обратную связь! Теперь я понял, что нужно доучить» или «Я делал тестовое для компании Х, они после этого даже ничего не написали». Что выберете?

В большинстве случаев тестовое задание предшествует встрече с непосредственным руководителем. Оно позволяет оценить  хард-скилы , а также заинтересованность потенциального кандидата в вакансии. Если речь идет о руководящей позиции, то такое задание чаще всего достаточно трудоемкое и предполагает разработку стратегии развития или запуска какого-либо продукта или процесса, предложения по улучшению, а также метрикам успешности. К примеру, когда я проходила конкурс на вакансию продакт-менеджера одного из дочерних проектов «Яндекса», мне предложили разработать продуктовую стратегию нового образовательного курса. Выполнение заняло у меня порядка двух рабочих дней. И естественно, мне хотелось получить конструктивную обратную связь. Я не прошла конкурс, но здесь стоит отдать должное – курирующий вакансию менеджер (CPO) детально объяснил мне причины. И это несколько сгладило мое разочарование, сохранив тем самым позитивный образ бренда, с уважением относящегося к труду. В будущем, подтянув недостающие мне скилы, я обязательно попробую свои силы заново. 

В свою очередь, я могу понять руководителей, которые такую связь не дают. По личному опыту помню, что оценка тестовых заданий сама по себе занимала много времени, а готовить по каждому обстоятельный отзыв – это дополнительный расход драгоценных рабочих минут. Назвать себя образцовым работодателем я не могу – давала обратную связь лишь по тем тестовым, по которым можно было однозначно сказать, что человек старался, но ему чуть-чуть не хватило до результата, который бы меня удовлетворил. В этом случае обычно писала, что именно не понравилось, а что хорошо. Сейчас понимаю, что неплохо было бы еще указывать на те моменты, которые кандидату стоит развить или улучшить, чтобы в следующий раз удача ему улыбнулась. В любом случае, все кандидаты получали обратную связь. Если от меня не было развернутых комментариев, то их в вежливой и обтекаемой форме давал специалист отдела кадров. 

По вопросу обратной связи мое мнение однозначно – если человек нашел время на выполнение тестового задания, то он достоин того, чтобы получить ответ от потенциального работодателя. Это гигиенический минимум любой организации, которая смотрит в будущее и думает о привлекательности HR-бренда.

Все зависит от теста, его разновидности, так что каждый случай надо рассматривать в отдельности. Если же говорить про какие-то общие правила, то обратная связь дается в любом случае, если об этом договорились перед выполнением тестового. К слову, лучше всего заранее договориться и о формате связи: устная или письменная, насколько подробная, кто ее дает (рекрутер, нанимающий менеджер, бот). 

Аргументов «за» в случае, если видно, что кандидат подошел к выполнению не формально, а творчески, но справился не со всеми пунктами в тестовом задании, может быть достаточно. Как минимум развернутый ответ здесь станет элементарным проявлением уважения к усилиям. Обратная связь для соискателя будет полезна – он сможет увидеть свои сильные стороны и развивать их. Также она обеспечивает более взвешенный выбор: получив ответ, кандидат лучше понимает ценности компании, ее требования к сотрудникам, которые могут не совпадать с его ожиданиями («хорошо, что сказали, я точно у вас работать не хочу, судя по отбору»). Это позитивный эффект как для соискателя – он отказывается осознанно, так и для работодателя – эффекта от совместного труда будет мало, если человек не хочет работать по корпоративным правилам, которые разработаны и устраивают других членов команды.

И, конечно, главное «за» – это положительное влияние на бренды работодателя и рекрутера. 

Среди аргументов «против»: во-первых, критика может задеть, расстроить или обидеть кандидата, во-вторых, он может начать оспаривать результаты тестирования, как следствие –лишние хлопоты, в-третьих, кандидат может поделиться «правильными ответами» в профессиональном сообществе, и придется делать замену теста (это актуально в случае тестирования с вариантами ответов). И, наконец, еще один риск – критерии отбора могут поставить под сомнение профессионализм нанимающей организации.

Недостаток ресурсов и субъективность способны стать препятствиями к тому, чтобы давать ответы всем кандидатам. Планируйте свои возможности, продумайте процесс. 

Как общий вывод, рекомендую взвешенно подходить к способам и этапам подбора. Тестирование действительно должно выполнять задачу поиска, которая не решается интервьюированием, например, тесты способностей (результатами можно свободно делиться). Договоритесь с кандидатом об этапах, форматах получения обратной связи и ее форме. Такой подход охарактеризует вас как ответственного, уважающего и понимающего ценность каждого участника трудовых взаимоотношений на любом этапе работодателя.