Тренды в построении корпоративной культуры в 2023 году

Вадим Юн, генеральный директор ООО «КРАЙОН»:

– Последние годы в HR-процессах в целом и в корпоративной культуре в частности наблюдается тенденция на цифровизацию. Уверен, что данная тенденция сохранится на ближайшие годы. Практика показывает, что большую часть процессов можно оцифровать:

• найм новых сотрудников;

• адаптация в компании;

• образование персонала;

• развитие команд;

• проведение корпоративных мероприятий для поддержания уровня коммуникации и культуры;

• обязательные процессы кадрового документооборота и многое другое.

В нашей компании используются: ИИ в процессе  сорсинга , чат-боты, оказывающие неоценимую помощь в процессе адаптации сотрудников; автоматизированы процессы  hr-запросов , требующие нескольких этапов согласования, процесс адаптации, включающий в себя несколько сценариев для разных позиций с элементами геймификации.

Вторая важная и модная тенденция – поддержание  work-life balance . Помощь сотрудникам в обнаружении их собственного баланса между работой и жизнью является очень важным шагом на пути повышения лояльности сотрудников к компании. Это может быть сделано как путем внутренних коммуникаций между руководителями, сотрудниками и HR-специалистами, так и путем привлечения таких специалистов, как коучи, тренеры, корпоративные психологи.

У сотрудника, нашедшего свой work-life balance внутри компании, будет гораздо меньше мотивов и поводов попытаться найти его где-то еще. На вопрос «какой график работы в вашей компании?» я всегда отвечаю, что мы придерживаемся принципа  Task-oriented schedule . То есть даже при работе в гибридном или удаленном графике в нашей компании нет никаких инструментов для отслеживания рабочего времени сотрудников, задачи выполняются в комфортном графике и режиме, но, разумеется, с соблюдением сроков и качества их выполнения. Кроме того, к услугам наших сотрудников онлайн-консультации психолога, которые входят в нашу стандартную корпоративную программу ДМС.

Юрий Коробов, член генерального совета «Деловой России»:

– На первое место в сегодняшних условиях нужно ставить простые и понятные вещи:

• социальную защищенность,

• абсолютную прозрачность в постановке задач,

• отчетливые цели компании и ее миссию в обществе,

• правильную и понятную «иерархическую» структуру,

• исключение самоуправства и волюнтаризма на уровне руководства,

• и главное – стабильность.

Это важно потому, что от уровня спокойствия человека напрямую зависит его производительность труда. Тревоги, подозрения, интриги, неуверенность в завтрашнем дне вынуждают сотрудника отвлекаться от своих прямых обязанностей. Если руководитель наглядно демонстрирует, что его устраивает работа персонала, что он уверен и рассчитывает на своих сотрудников, то в коллективе уровень уверенности и, соответственно, производительности труда будет всегда на высоте. Сегодня вопросы стабильности стоят особенно остро, и поэтому в коммуникациях «работодатель – сотрудники» прежде всего необходимо обеспечить именно этот показатель. И только после этого использовать другие инструменты мотивации.

Леонид Нестеров, генеральный директор ООО «ЭКОХИТ»:

– Каждому высококвалифицированному специалисту необходимо постоянное движение к цели: 

• получить образование;

• применить свои знания на практике;

• добиться достойной зарплаты для удовлетворения своих потребностей.

При достижении этих целей человек либо желает чего-то большего, либо теряет интерес к компании. 

Поэтому важным инструментом управления квалифицированными кадрами и построения корпоративной культуры в компании является создание достижимой нематериальной цели и вовлечение в процесс ее достижения всего коллектива. За счет корпоративной политики, поставленных руководством целей и задач, минимум на пять лет, системы менеджмента качества и рождается то самое «интеллектуальное ядро» команды. Каждый сотрудник вовлечен, его идеи на пути к глобальной цели услышаны и реализованы, а материальные блага отходят на второй план.

Анастасия Кучерена, управляющий партнер Key Consulting Group:

– Сейчас очень изменились пространство и тренды в области взаимодействия с командой. Я бы хотела сделать упор именно на команде. Потому что сейчас люди нуждаются в поддержке и сообществе. 

Желание ощущать себя частью команды испытывают абсолютно все уровни сотрудников. 

В настоящий момент уход из компании может быть связан не только с тем, что сотрудника не устраивают условия работы или он «выгорел». Есть другие обстоятельства, которые продиктованы общемировой политической обстановкой и глобальными решениями, следующими за ними. 

Если в компании совозвышающая обстановка, руководитель думает о команде, понимает ее потребности, готов предлагать помощь, выстраивает эффективную коммуникацию, пробует разные формы взаимодействия и работы, топ-менеджмент гибок и готов «слышать», то в такой ситуации у компании значительно повышаются шансы на удержание лучших.

Нельзя не отметить, что на тенденции в подходах к построению корпоративной культуры значительное влияние оказал широкий доступ к информации. У людей появилась возможность сравнивать, изучить опыт других, более развитых компаний, где гуманистический подход в вопросе командообразования применяется уже десятилетия. Кроме того, влияют смена поколений и возможности работать из любой точки мира. Люди стали свободнее, у них появилась возможность видеть большое количество контекстов и вариантов.

Лучшие идут на интересные проекты, гибкость, эмпатию, возможность творческой реализации, причем такой реализации хотят представители даже, на первый взгляд, совсем не творческих профессий. 

Сейчас эффективные лидеры применяют коучинговый подход в управлении, где главный принцип «со всеми все ОК», где совещания проводятся не по принципу прямой речи руководителя, а по принципу вовлечения всей команды. И, пожалуй, это самые эффективные инструменты на сегодняшний день. 

Тренды в управлении корпоративной культурой в 2023 году:

• обучение;

• доверие;

• коммуникация;

• сильная корпоративная культура;

• идентичность и уникальность;

• творчество и креатив;

• команды по принципу сообщества;

• готовность к переменам/гибкость;

• долгосрочная мотивация;

• фантомные опционы .