Вредные советы от HR

1. Растите культуру недоверия, небезопасности и постоянного страха. 

Это самый первый порок, который приводит в дальнейшем к всеобщему опасному хаосу, где компания есть, а вот команды внутри нее нет. 

• Нанимайте людей, делегируйте им часть работы, но не доверяйте: постоянно дергайте, желательно спрашивайте почаще;

• Будьте непредсказуемы и делайте двойные послания: просите быть самостоятельным, а потом ругайте за эту самостоятельность; 

• Увольняйте и понижайте одним днем и без предупреждения: пусть сотрудники боятся, что их уволят или лишат зарплаты; 

• Обманывайте: обещайте повышение в должности или зарплате, а потом не выполняйте обещания, ссылаясь на магнитные бури;

• Обесценивайте и критикуйте: желательно людей, а не их поступки;

• Устраивайте прилюдные «казни»: пусть сотрудники воспринимают совещания именно так. Там должны быть только деструктивные конфликты и поиск виноватых – не надо ни в коем случае давать людям почувствовать себя одной командой, которая решает общую задачу. 

2. Манипулируйте и сделайте воду в корпоративном «аквариуме» мутной.

• Сотрудникам должен быть непонятен принцип принятия решений: как формируется зарплата, как происходит назначение на должности, как инициировать новый проект. Чем больше непонятностей, тем лучше; 

• Сталкивайте сотрудников лбами, ведь выживает сильнейший – зачем вам слабаки? И не обращайте внимание, что на склоки у них уходит  50% рабочего времени ;

• Потакайте образованию опасных коалиций, даже сами участвуйте в некоторых и озвучивайте там разную информацию; 

• Взращивайте опасных игроков команды, акул, которые поедают мелкую рыбешку и делают так, чтобы остальные боялись конфликтовать даже конструктивно;

• Доносите минимум информации, желательно кусками. Будет просто прекрасно, если сотрудники станут все узнавать постфактум, случайно или через сплетни.

3. Вызывайте у коллектива чувство несправедливости. 

• Разделите сотрудников на важных неприкасаемых и простых смертных, пусть каждый знает свое место и по какую сторону баррикад он находится;

• Назначайте неподходящих людей на руководящие должности и давайте им большую зарплату; 

• Ищите руководителей со стороны. Не рассматривайте своих сотрудников для повышения, пусть самый сильный сотрудник потом полгода  учит работе нового руководителя;

• Ищите сотрудников с открытого рынка на большую зарплату, чем у текущих сотрудников на аналогичной должности. И, конечно же, не повышайте последним при этом зарплату;

• Наказывайте невиновных и вознаграждайте непричастных.

4. Пусть каждый борется сам за себя.

• Сделайте так, чтобы команда не работала на общее дело. Пусть каждый сотрудник/отдел/департамент думает только о себе, чтобы их не уволили и дали им премию;

• Разрешайте устраивать корпоративные войны. Не вмешивайтесь, а если вмешаетесь, то активно подливайте масла в огонь. 

5. Свяжите экспертов по рукам и ногам. 

• Нанимайте экспертов и профессионалов и не давайте им ничего менять. Рассказывайте им, как работать, не давайте  инструментов ;

• Не давайте расширять штат, нанимать специалистов. Максимально урезайте бюджет, ведь мы же знаем, что копейка рубль бережет; 

• Создайте длинную бюрократическую цепочку для внедрения изменений, чтобы, когда все согласовали, эти изменения уже были не актуальны, а конкуренты запустили аналогичный продукт или идею; 

• Всегда ставьте под сомнение экспертность сотрудника. Пусть постоянно доказывает свою состоятельность, желательно перед всеми, кто не понимает в его специальности; 

• Сделайте так, чтобы сотрудник тратил много лишнего времени. Например, если это HR, то сделайте для входа в компанию семь этапов собеседований, пусть отрабатывает зарплату. И ставьте как можно больше совещаний: ведь каждое из семи собеседований по каждому кандидату надо обсудить отдельно всей командой. Даже если речь о вакансии уборщицы;

• Не слушайте предупреждений от эксперта. Пропускайте мимо ушей, а когда все-таки сбывается предсказание – заставьте эксперта все исправлять, но только уже в горящие дедлайны, например позавчера;

• Не давайте довести дела до конца, чтобы потом сотруднику нечего было положить в достижения при поиске новой работы. Держитесь принципа «Бросай что делал, теперь побежали – потом разберемся». 

6. Возведите в культ переработки, авралы и нереальные дедлайны. 

• Ставьте задачи так, чтобы сотрудники головы не поднимали, жили на работе. Приветствуйте переработки и считайте это нормой, требуйте этого от сотрудников; 

• Постоянно устраивайте «пожары», не давайте сотрудникам времени подумать, пусть только и делают, что пытаются выжить среди лавины нерешенных задач;

• Ставьте в пример тех, кто перерабатывает больше всего, не был в отпуске три года. И ни в коем случае не задумывайтесь об их эффективности, умении работать с задачами и качестве работы в целом;

• Если сотрудники из-за аврала ушли с работы в 12 ночи, обязательно заставьте их приезжать на следующее утро вовремя – к 9 утра и ни минутой позже;

• Когда человек придет просить снизить нагрузку или договориться о сотруднике в помощь – откажите. Намекните на его неэффективность и приведите в пример коллег. 

7. Вызовите у сотрудников ощущение безнадежности. 

• Пусть они чувствуют, что ничего нельзя поменять, сдвинуть и изменить. Так будет всегда;

• Удивляйтесь, почему после всего перечисленного сотрудники начнут болеть, опаздывать, раздражаться на коллег и работу. Наказывайте за все это.

Впрочем, отдельные индивиды предпочтут балластом отсиживаться в коллективе, изображая эффект бурной деятельности и устраивать тихие революции. 

В итоге вы получите постоянно озирающихся по сторонам, безынициативных сотрудников, которые не хотят и не будут нести ответственность, играть на благо команды и компании. Они не смогут улучшать ваш продукт и быть промоутерами бренда. Ведь с большой вероятностью они будут мечтать покинуть компанию, включать деструктивное подчинение, чтобы отсидеться и выжить до момента получения оффера от другой компании. После увольнения они вас добрым словом не вспомнят и будут яростно отговаривать знакомых, друзей и коллег по профессии идти к вам работать.