Система управления персоналом в ОАО «РЖД»

Мы применяем комплексный подход в работе с сотрудниками. Все наши мероприятия в рамках социально-кадровой политики направлены в первую очередь на непрерывное обучение персонала, его мотивацию, на сохранение здоровья наших работников. 

Чтобы у человека было ощущение социальной стабильности, ему необходимо сформировать благоприятную рабочую среду. Для этого мы разработали систему управления человеческим капиталом.  Она основывается на семи базовых принципах:

1. Учет интересов: работников, бизнес-подразделений компании и государства;

2. Обратная связь: постоянный мониторинг обратной связи от работников и бизнес-подразделений;

3. Оперативность: оперативное реагирование на запросы бизнес-подразделений компании и вызовы внешней среды;

4. Проактивность: предоставление работникам проактивных сервисов;

5. Вовлеченность: вовлечение руководителей в процессы управления персоналом;

6. Инновативность: использование современных технологий и практик;

7. Цифровизация: максимальная цифровизация рутинных операций и повышение эффективности процессов.

Профориентация

У нас в компании сложился свой образ идеального сотрудника РЖД, поэтому большое внимание мы уделяем профориентационной работе. Она направлена на воспитание инициативных, инновационно мыслящих и ответственных профессионалов, способных осваивать новые технологии и методы управления, предлагать нестандартные решения. 

Мы начинаем работу с кадрами уже с дошкольного возраста. Так, на сегодняшний день ОАО «РЖД» является учредителем  97 частных образовательных учреждений . Там учится  24 тысячи ребят , 89,8% – дети работников ОАО «РЖД».

Кроме того, в системе РЖД существует 25  детских железных дорог . ДЖД – это уникальные центры профориентации школьников на профессии железнодорожного транспорта с помощью игры, учебы и «работы» в формате «как взрослый». Их главная цель – привлечение молодежи в компанию.

Также для знакомства с РЖД в компании разработан образовательный проект «Опорные школы», который предусматривает более 20 видов образовательных и профориентационных активностей. На конец 2021 года статус опорных школ имели 88 образовательных учреждений в 39 субъектах России.

Сейчас вузы, готовя инженеров, делают упор на компетенциях, связанных с комплексной исследовательской, проектной и предпринимательской деятельностью, поэтому и все наши проекты и программы для школьников также синхронизированы с задачами вузов. Они нацелены на развитие инновационной, творческой деятельности учащихся, обучение их методам учебно-исследовательской, проектной деятельности.

Адаптация 

У нас в компании есть программа адаптации работников. Она включает в себя: 

• приобщение работников к принципам и основам организации трудовой деятельности;

• приобретение профессиональных знаний и навыков;

• приобщение к корпоративной культуре;

• формирование чувства долга и ответственности, положительного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и лояльности к ОАО «РЖД».

Целевая аудитория для прохождения адаптации:

• вновь принятые сотрудники; 

• работники, переведенные в другое подразделение или на другую должность, или те, чьи функциональные обязанности изменились.

В рамках программы и с целью формирования целостного представления о холдинге «РЖД» мы проводим Единые дни адаптации молодого работника. 

Эффективность процесса адаптации оцениваем посредством обратной связи от «новобранцев». Методика специализированных опросов позволяет оценить удовлетворенность сотрудников и эффективность применяемых инструментов в процессе адаптации в течение первого года с момента трудоустройства.

Кроме того, для новеньких у нас разработан стартовый пакет материалов:

• информационный буклет «Будущему работнику»;

• обновленный «Путеводитель нового сотрудника», где собрана вся необходимая информация о компании и возможностях для работников;

• «Маршрут нового работника» – набор шагов для эффективного погружения работника в специфику компании и его должности.

Непрерывное развитие сотрудников

В компании «РЖД» мы придерживаемся принципа непрерывного развития каждого сотрудника. Эта система состоит из трех основных компонентов: 

• развитие профессиональных компетенций;

• развитие корпоративных компетенций;

• развитие сквозных компетенций.

Профессиональные компетенции

В части развития профессиональных компетенций мы взаимодействуем с отраслевыми вузами и внешними образовательными провайдерами, используем возможности учебных центров, а также разрабатываем дистанционные курсы внутренними экспертами компании. 

Есть темы, которые изучает в обязательном порядке каждый сотрудник: охрана труда, промышленная безопасность, высота, ГО и ЧС и т.д. Мы обеспечиваем своевременность такого обучения, так как порой оно напрямую влияет на допуск сотрудника к работе и его безопасность.

Также по итогам обучения мы анализируем результаты оценки по профессиональным компетенциям, «красные зоны», пробелы, которые сейчас существуют у работников, и строим траекторию их развития, опираясь на эту аналитику.

Кроме того, при разработке плана развития учитывается и то, куда движется подразделение, какие проекты запускаются, какое оборудование будет появляться, как будет меняться технология и пр. 

Ключевые проекты компании, направленные на развитие профессиональных железнодорожных компетенций:

1. Внедрение практики «Час знаний» – то есть предоставление сотрудникам часа рабочего времени для саморазвития в формате дистанционных курсов;

2. Проведение чемпионатов профмастерства. Работники в ходе соревнований демонстрируют только практические навыки, а также оттачивают навыки работы в нестандартных ситуациях;

3. Пересмотр подхода к организации профессионального наставничества;

4. Учебные центры профессиональных квалификаций  – 15 УЦПК с 67 подразделениями, охватывающими всю страну от Калининграда до Сахалина; 

5. Корпоративный университет РЖД – основная площадка для развития управленческих компетенций руководителей и специалистов. Университет за 12 лет существования подготовил более 500 тыс. выпускников.

Корпоративный университет РЖД 

В портфеле Корпоративного университета насчитывается более 250 программ:

• ключевое направление – это реализация программ развития кадрового резерва, которые обязательны для всех руководителей компании. При этом лучшие выпускники получают возможность пройти программу Корпоративного МВА;

• образовательные франшизы с шестью отраслевыми вузами, на базе которых 

• организовано обучение сотрудников;

• программы краткосрочного развития отдельных управленческих компетенций руководителей;

• молодежные программы;

• реализация открытых образовательных форматов, участие в которых может принять любой желающий.

В 2021 году начал свою работу Дальневосточный филиал на острове Русский во Владивостоке. Его ключевая задача – обучение с учетом территориальной специфики и особенностей экономики Азиатско-Тихоокеанского региона. Этот проект реализуется в партнерстве с Дальневосточным федеральным университетом.

В систему корпоративного образования также входит обновленная Система дистанционного обучения. Эта система выстраивает рекомендации на основе интересов и «западающих» компетенций. Также дает возможность сформировать собственную траекторию развития и отслеживать прогресс.

подробнее

Внутрикорпоративные коммуникации и корпоративная культура

В РЖД идет непрерывный процесс развития внутрикорпоративных коммуникаций. Главные цели:

• повысить уровень удовлетворенности и вовлеченности персонала за счет организации эффективного информирования работников;

• улучшить качество обратной связи в компании;

• продвигать ценности компании среди персонала.

В качестве инструментов развития внутрикорпоративных коммуникаций мы используем Сервисный портал работника ОАО «РЖД». Это единое коммуникационное пространство для работников с возможностью получения актуальной корпоративной информации. Также портал включает в себя более 50 услуг и сервисов по социально-кадровому направлению. Пользователями Сервисного портала являются более 600 000 работников компании.

Эта практика показала свою эффективность, поэтому в 2021 году мы разработали и тиражировали более 10 новых коммуникационных сервисов, в их числе «Активный работник» и «Онлайн-приемная руководителя».

Справка

Сервис «Активный работник» позволяет каждому желающему:

• выдвигать свои идеи об улучшении работы портала или голосовать за инициативы коллег;

• слышать «из первых уст» запросы сотрудников и брать их в проработку; 

• видеть результаты обсуждения предложенных инициатив.

С момента запуска на сервисе «Активный работник» было предложено более 2,5 тыс. инициатив и проведено шесть голосований с участием более 118 тыс. работников.

Сервис «Онлайн-приемная руководителя» открывает дополнительные возможности для развития диалога на местах. Каждый работник может напрямую обратиться к руководителю своего подразделения с вопросом, просьбой и предложением.

«Онлайн-приемная руководителя» – это: 

• доступ любому работнику ОАО «РЖД» круглосуточно как с компьютера, так и с мобильного телефона;

• срок ответа руководителя на сообщение работника – не более 10 рабочих дней; 

• возможность поставить оценку полученному от руководителя ответу;

• формирование рейтинга внимания руководителей на основе оценок работников; 

• возможность эскалации сообщения работником вышестоящему руководителю в случаях, когда работник не согласен с содержанием ответа. 

В текущем году было направлено более 1 000 обращений работников, из них более 760 было решено с первого раза, 448 были завершены с  положительной оценкой .  Рейтинг  внимания руководителя составил  4,4 балла . 

подробнее

Еще один инструмент для развития внутрикорпоративных коммуникаций, который показал свою эффективность, – это  Единый информационно-справочный ресурс  «Горячая линия» по социально-кадровым вопросам. Он функционирует круглосуточно. Главные задачи ЕИСР «Горячая линия»:

• поддержание благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах;

• организация системной обратной связи с работниками ОАО «РЖД».

За 2021 г. было зарегистрировано более 43 тыс. обращений. 

86% вопросов обработаны операторами в режиме реального времени благодаря сформированной Базе знаний. 

Нематериальная мотивация 

Важной составляющей развития корпоративной культуры у нас является система нематериальной мотивации персонала. Она включает в себя комплекс мер поощрения работников за: 

• добросовестный труд;

• существенный вклад в повышение эффективности работы;

• обеспечение безопасности движения;

• реализацию социальных программ;

• выдающиеся достижения;

• успешное сотрудничество и активное участие в решении вопросов повышения эффективности деятельности и развития ОАО «РЖД», иную плодотворную деятельность, приносящую пользу компании. 

Кроме того, мы регулярно выдвигаем наших сотрудников на награждение не только корпоративными наградами, но и государственными и ведомственными. 

Также проводим соревнования среди трудовых коллективов и отдельных работников. 

На Сервисном портале работника ОАО «РЖД» разработан сервис «Спасибо». В сервисе каждый пользователь может написать благодарность коллеге за помощь в работе, а за активность на портале сам получить виртуальные награды.

Молодежная политика 

На сегодняшний день «РЖД» – один из самых «молодых» работодателей на рынке. В компании работает порядка 250 000 работников в возрасте до 35 лет. Поэтому мы уделяем особое внимание социальной поддержке молодых сотрудников. 

Так, с 2006 года в компании действует целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД». Она направлена на профессиональное и личностное становление молодежи, ее привлечение к созидательному и активному труду.  

Среди ключевых проектов: 

• Единый день адаптации ; 

• молодежный  конкурс проектов  «Новое звено», где молодежь может представить руководству холдинга проекты с новыми инженерными и управленческими решениями;

• слеты молодежи , включающие в себя региональные, филиальные, а также ежегодный общесетевой слет молодежи;

• корпоративное волонтерство.

Кроме того, молодежь компании принимает участие во внешних  федеральных и региональных мероприятиях .

В компании предусмотрены специальные льготы и гарантии для  молодых специалистов :

• единовременное пособие  после приема на работу;

• корпоративная поддержка  при приобретении жилого помещения в собственность;

• компенсация расходов при переезде в другую местность;

• дополнительные льготы  при направлении на работу в отдельных местностях.

Важным результатом реализации корпоративной молодежной политики является формирование устойчивого сообщества молодых работников – лидеров с активной жизненной и профессиональной позицией, нацеленных на саморазвитие и готовых инициативно включаться в реализацию улучшений на конкретных рабочих местах.