Как привлечь и удержать квалифицированных рабочих

В ходе  исследования  были опрошены 100 российских промышленных предприятий по всей России, работающих в металлургии, машиностроении, производстве медоборудования и других отраслях. 

Мы получили такие данные:

• 94,7% респондентов сообщили, что за последний год дефицит кадров стал заметнее;

• 90% опрошенных отметили нехватку квалифицированных рабочих специальностей;

• 30% – недостаток низкоквалифицированных рабочих;

• 15% испытывают сложности в поиске руководящего состава – менеджмента компании;

• 10% не могут заполнить вакансии финансистов;

• 10% не могут нанять специалистов отдела продаж. 

Наиболее дефицитными позициями на рынке труда оказались: фрезеровщик, токарь, слесарь, оператор автоматизированной производственной линии – нехватку этих специальностей отметили более трети опрошенных. 

Артем Лукин, основатель и генеральный директор компании Technored:

Согласно нашему опросу, 45% промышленных предприятий отмечают рост спроса на свою продукцию более чем на 10% год, а четверть опрошенных указывает, что спрос на их продукцию за последний год вырос в 1,5-2 раза и более.

В российском промышленном секторе отмечается и рост зарплат. Согласно исследованию:

• 10,5% опрошенных предприятий за последний год не поднимали заработную плату;

• 47,4% респондентов индексировали оплату труда в пределах инфляции;

• 42,1% увеличили оплату труда более чем на 10-12% в течение года. 

Кроме того, большинство руководителей российских промышленных компаний запланировали и дальнейший рост оплаты труда: 

• 42,1% – всему персоналу;

• 26,3% – лишь на дефицитных кадровых позициях. 

Еще одна проблема: кадры стареют, а притока молодых недостаточно. 

По нашим исследованиям:

• 79% опрошенных сообщили, что средний возраст работников на производстве составляет около 35 лет и старше;

• 21% опрошенных предприятий сообщили, что средний возраст кадров от 25 до 35 лет. 

Ситуация с кадровым голодом не нова для российских предприятий, и вряд ли они смогут решить ее абсолютно самостоятельно. 

На многих предприятиях ощутима нехватка станочников, есть сложности с инженерно-техническим составом. Конечно, проблему необходимо решать комплексно. Одним из направлений в вопросах нехватки кадров, на которое стоит обратить внимание, могут стать недорогие роботизированные решения. Это должны быть роботы, которые были бы доступны даже небольшим производствам, при этом простые в управлении настолько, что справиться с ними сможет любой человек без специального образования. Поэтому важно поддерживать развитие этого направления на российском рынке. 

Анна Сироткина, начальник отдела по работе с персоналом ПАО «Славнефть-ЯНОС»:

Наш завод является одним из крупнейших нефтеперерабатывающих предприятий, численность сотрудников – более 3,5 тысячи человек. 

В настоящее время на предприятии открыты вакансии на такие рабочие профессии, как:

• оператор технологических установок;

• аппаратчик;

• слесарь;

• проектировщик;

• инженер. 

Причины сложившейся ситуации, на наш взгляд, кроются в демографической и квалификационной ямах. Они возникли по разным причинам, но оказывают существенное влияние на весь рынок труда. 

Например, работнику нефтеперерабатывающей отрасли требуется спектр специальных знаний и навыков. Специалист должен иметь глубокое понимание процессов добычи, ректификации, транспортировки и других аспектов работы с нефтью, что возможно исключительно при длительном процессе теоретического и практического обучения.

Чтобы закрыть потребность в рабочих кадрах, мы реализуем подход, включающий в себя комплексные меры, направленные на привлечение, развитие и удержание талантливых сотрудников. Наше предприятие двигается сразу в нескольких направлениях, важнейшим из которых является практико-ориентированная подготовка высококвалифицированных кадров для предприятия. 

Эта работа началась еще в 2016 году по инициативе генерального директора Николая Карпова. Реализовали проект в формате образовательной профориентационной вертикали «Лицей – колледж – университет – предприятие». 

Ежегодно по целевой программе обучение для ЯНОСа по специальностям нефтехимической отрасли проходят более 20 студентов и до 60 учеников инженерного «ЯНОС-класса». Также проводим обучение студентов по сетевой программе «Система автоматизированного проектирования для задач 3D-моделирования аппаратов химической технологии». 

С 2022 года в рамках реализации проекта на предприятие было трудоустроено 26 студентов выпускных курсов Ярославского промышленно-экономического колледжа и Ярославского государственного технического университета.

Уровень подготовки студентов позволяет им сразу погрузиться в технологический процесс и стать частью нашей большой команды. 

В 2023 году мы подписали Соглашение о совместной деятельности по организации и осуществлению подготовки специалистов среднего звена на основе дуального обучения в отношении студентов 3-4 курсов очной формы обучения Ярославского промышленно-экономического колледжа им. Н.П. Пастухова. В рамках этой программы ребята получают практические навыки работы в соответствующей области, а ПАО «Славнефть-ЯНОС» – квалифицированные кадры.

Чтобы привлечь молодых работников, предприятие также участвует в ярмарках вакансий вузов-партнеров. Так, в июне 2023 года специалисты ЯНОСа организовали презентационную площадку на Всероссийской ярмарке трудоустройства, состоявшейся в Ярославле, которую посетили более 5000 человек. На ярмарке мы получили более полусотни анкет-резюме на вакантные должности предприятия, а соискатели, предоставившие их, уже в ближайшее время пополнят кадровый состав завода.

В качестве мер, способствующих удержанию квалифицированных специалистов, предприятие реализует принципы социальной ответственности, уже ставшие визитной карточкой ПАО «Славнефть-ЯНОС». К их числу относятся:

• достойная оценка труда персонала;

• конкурентоспособная заработная плата;

• дополнительное медицинское страхование;

• профилактика заболеваемости (регулярные медосмотры и скрининги);

• реабилитационно-восстановительное и санаторно-курортное лечение для работников предприятия и ряд других льгот. 

Дополнительным важным стимулом для наших работников является возможность внутреннего роста и карьерного развития, получение новых компетенций. Кроме того, мы постоянно анализируем ситуацию на рынке труда и потребности нашей компании, что позволяет ситуативно и актуально адаптировать стратегии и подходы к найму и удержанию персонала.

Татьяна Гукова, начальник отдела кадров АО «Русское молоко»:

Наша организация ощущает нехватку рабочей силы, особенно для работы на молочно-товарных фермах. Например, у нас есть дефицит операторов машинного доения, рабочих по уходу за животными и др. Также не хватает людей и на молокозаводе: рабочих, наладчиков, грузчиков, водителей и т.д. Имеется дефицит трактористов, водителей с/х машин.

Мы работаем в этом направлении. Уже сейчас стараемся создать для работников максимально комфортное пребывание в общежитиях, на рабочих местах. Когда человек доволен своим жилищем и с удовольствием идет на работу – это дорого стоит. 

Мы стараемся пополнить наш штат сотрудников:

• размещаем вакансии на разных сайтах;

• ведем постоянный обзвон соискателей на ту или иную должность;

• посещаем дни открытых дверей и ярмарки вакансий в разных учебных заведениях;

• принимаем студентов на учебные практики;

• устраиваем профориентационные экскурсии на свои производства. 

Одно время практиковали выезды в соседние области и просто там расклеивали объявления о предложении работы. Такие нехитрые поиски сотрудников давали свои результаты, но, к сожалению, часто люди отрабатывали сезонно и увольнялись. Кто-то, конечно, остался: кто-то трудится и по сей день, а кто-то так и приезжает на сезон.

Нам кажется, что преодолеть кадровый кризис возможно благодаря постепенной автоматизации производств, ферм, то есть за счет уменьшения ручного труда и увеличения машинного, где люди больше управляют машинами, нежели занимаются ручным трудом.

Наталия Салий, руководитель по управлению персоналом производственных предприятий ООО «СИБУР»:

Образ современного сотрудника производства серьезно трансформировался. СИБУР, как и другие производственные компании в России, приглашает в команду инженеров новых формаций – специалистов с аналитическим складом ума, которые умеют работать с цифровым оборудованием – основой современного производства. При этом сейчас мы конкурируем за таланты в том числе с финансовым сектором, банками и так далее.

СИБУР реализует масштабные проекты федерального уровня, основа каждого из которых – компетентные специалисты, готовые брать на себя ответственность и смелось в этих амбициозных задачах. И мы всегда рады видеть таких сотрудников в нашей команде. 

Вместе с этим мы понимаем, что соискатели сейчас особенно ценят комфортную среду для своего развития, а также обращают внимание на социальное развитие всего региона, что актуально при релокации. СИБУР стремится выходить за пределы только своего периметра и комплексно работает над развитием территорий. Это обеспечивает комфортную обстановку не только на работе, но и за ее пределами.

В вопросах удержания сотрудников фокус внимания направлен на обеспечение и сохранение вовлеченности персонала. Один из инструментов для достижения этой целей –  Employee Journey Map . Он помогает нам создать удобную и комфортную экосистему для сотрудника, отслеживать ее эффективность и своевременно вносить изменения. EJM – это и про наличие добровольного медицинского страхования, и про комфорт рабочего места, и про удобство документооборота, и многое другое.

Справка

Ежегодно СИБУР набирает около 500 молодых специалистов на начальные производственные должности и 250 стажеров в непроизводственные направления бизнеса.

Вовлеченность сотрудников СИБУР измеряет один раз в год с помощью полномасштабного исследования и мониторит результативность улучшений по его итогам благодаря ежеквартальным пульс-опросам. Показатель вовлеченности стабильно находится в диапазоне 75-79%.

подробнее

СИБУР активно продвигает возможности роста и развития для действующих сотрудников. Для этого в компании реализуется программа внутреннего найма, объединяющая портал внутренних вакансий, систему ротаций. Сотрудники могут развиваться в рамках экспертных и управленческих треков, пробовать себя в проектной деятельности на всех предприятиях СИБУРа.

Леонид Губкин, начальник отдела кадров АО «Центр судоремонта «Звездочка»:

В настоящий момент мы столкнулись с острой нехваткой кадров в сфере судостроения и судоремонта. Рынок специалистов, заточенных под судостроительную специфику, сам по себе достаточно узкий. На сегодняшний день мы готовы принять на работу в штат предприятия 300 человек по востребованным рабочим специальностям, начиная от людей без опыта, которых мы готовы обучить на производстве, заканчивая высококвалифицированными специалистами со стажем.    

Наиболее востребованными профессиями на сегодняшний день для нас являются: 

• сборщик корпусов металлических судов; 

• электромонтер; 

• сварщик;

• инженер-технолог; 

• инженер-конструктор. 

Дефицит наблюдается по всем судостроительным профессиям, и, учитывая специфику производства, именно сварщики и сборщики наиболее необходимы для своевременного выполнения государственного оборонного заказа.

На наш взгляд, одной из основных причин кадрового дефицита является значительное увеличение объемов производства. Ощущается нехватка профильных выпускников техникумов, а также кандидатов на трудоустройство по основным производственным специальностям. 

Негативно сказывается и низкий уровень безработицы не только в Архангельской области, но и по всей стране в целом, а также отток населения из регионов в столичные агломерации в связи с более развитой инфраструктурой. Нельзя забывать и про последствия демографического кризиса, ведь сейчас в трудоспособный возраст входит малочисленное поколение, родившееся в конце 90-х и начале 2000-х годов. 

Кроме этого, наблюдается низкий интерес молодого поколения к получению специальностей в сфере судостроения и судоремонта. 

Сохранить и развить кадровые ресурсы предприятий оборонно-промышленного комплекса можно:

• создавая выгодные условия для проживания людей на Севере за счет субсидий федерального бюджета;

• повышая заработную плату работникам оборонно-промышленного комплекса Северодвинска без учета северных надбавок для районов Крайнего Севера. 

Еще одним важным фактором для привлечения персонала на предприятие и сохранения трудовых ресурсов внутри региона является наличие общежития для учащихся профильного техникума судостроения и судоремонта, для строительства которого необходимо предусмотреть выделение федеральных средств. 

На «Звездочке» создаются практически все необходимые условия для поддержания стабильного дохода, качественного уровня жизни работников. Завод на долгие годы обеспечен работой, что, несомненно, важно в нынешнее нестабильное время. Реализуются новые проекты в области изготовления винторулевых колонок, в эксплуатацию введен новый, современный цех по производству новых типов пропульсивных комплексов, что должно привлечь молодежь за счет новой и интересной работы. На регулярной основе проходят внутризаводские конкурсы профессионального мастерства для стимулирования рабочих предприятия повышением разряда по специальности, денежными вознаграждениями и призами. Помимо внутренних соревнований в сентябре 2022 года на базе головного предприятия Центра судоремонта «Звездочка» был проведен открытый чемпионат профессионального мастерства работников обществ группы ОСК, где лучшие молодые сотрудники предприятия могли повысить свои профессиональные навыки, посоревноваться с коллегами из других регионов. 

На предприятии создан совет молодых специалистов, который занимается организацией и проведением культурных, спортивных и социальных мероприятий. Молодежь активно участвует в различных областных и всероссийских форумах, конкурсах профессионального мастерства, интеллектуальных играх, спортивных мероприятиях и многом другом. 

В настоящее время для поддержания специалистов предприятия разрабатывается проект по компенсации оплаты питания в сети столовых «Звездочки». 

С целью привлечения иногороднего персонала вновь принятым сотрудникам предприятия предоставляется место в общежитии либо компенсируется часть затрат за самостоятельный съем жилья, а также организован бесплатный транспорт к месту работы по маршруту Северодвинск – Архангельск. 

С 2023 года «Звездочка» принимает участие в программе «Повышение мобильности трудовых ресурсов», главной целью которой является поддержка специалистов, которые планируют изменить регион своего проживания и приехать в Архангельскую область. Эта программа поможет привлечь трудовые ресурсы из других регионов за счет помощи людям с переездом, компенсации затрат на благоустройство жилья и обеспечения социальной поддержки. 

В целях расширения сотрудничества в области подготовки кадров с высшим профессиональным образованием заключены договоры о прохождении практики студентами Нижегородского государственного технического университета, Брянского государственного технического университета, Волгоградского государственного технического университета, Санкт-Петербургского государственного морского технического университета, Государственного университета морского и речного флота имени С.О. Макарова и многих других университетов и техникумов, что также способствует привлечению дополнительного персонала из других регионов.