прочитано
#промышленность #мотивация #персонал #премия Правительства РФ в области качества #кейс

Среди молодых специалистов существует мнение, что хорошо устроиться и достойно зарабатывать можно только в мегаполисах. Даже те специалисты, которых устраивает работа в небольших городах, тянутся в крупные населенные пункты за развлечением и досугом. Каким образом привлечь и удержать молодых специалистов на предприятии в небольшом городе?

0 5

ПАО «ОДК-Сатурн» расположен в небольшом городе Рыбинске Ярославской области с численностью всего около 180 тысяч человек, а близость Ярославля, Москвы и Санкт-Петербурга создает серьезную кадровую конкуренцию для предприятия. С учетом того, что штат предприятия – более 13 000 человек, эта проблема стоит особенно остро.

Чтобы удовлетворять потребности предприятия в молодом квалифицированном персонале, необходимо вести работу сразу по многим направлениям:

  • профориентационная работа;

  • развитие профессиональных и социальных программ для сотрудников;

  • управление компетенциями сотрудников.

Заинтересовать школьников

Предприятием разработана и реализуется профориентационная программа. Управление программой осуществляет профориентационный совет. Это кросс-функциональная команда, в состав которой входят представители всех заинтересованных служб.

Работу профориентационного совета можно условно разделить на 3 направления:

  • работа с общеобразовательными школами, учреждениями дошкольного образования;

  • работа с организациями высшего и среднего профессионального образования;

  • взаимодействие с внешней средой организации, в том числе в рамках городского профориентационного совета.

Первоначально основной акцент в нашей работе был сделан на взаимодействие с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования. Наши специалисты рассказывали студентам выпускных групп о работе на нашем предприятии, социальной ответственности ПАО «ОДК-Сатурн», плюсах трудоустройства именно у нас. Но в какой-то момент мы поняли, что запаздываем с началом профориентационной работой. Наши специалисты приходят в учебную группу по интересующей нас специальности, а она укомплектована всего на 50–60%. Этого количества выпускников нам недостаточно.

Если раньше мы привлекали 100–120 молодых специалистов ежегодно, то в 2018 году – всего 80

Поэтому мы распространили профориентацию на школы. Например, на базе одной из наших подшефных школ был открыт региональный профориентационный центр. Именно здесь мы решили сконцентрировать основную работу со школьниками.

Была создана современная экспозиция, популяризирующая инженерный труд в целом и в области воздухоплавания в частности. Экспозиция также рассказывает об этапах и перспективах развития нашего предприятия, содержит натурные образцы. Например, там представлен макет-демонстратор газотурбинного двигателя в натуральную величину.

Мы планируем, что школьники Ярославской области с удовольствием и интересом будут проходить через профориентационные программы данного центра.

Второе подспорье в области профориентационной работы – открытие «Кванториума» в нашем городе. У нас заключен договор о сотрудничестве с технопарком. Здесь мы:

  • реализуем образовательные программы для детей и преподавателей, к примеру, в области выявления и защиты интеллектуальной собственности;

  • формулируем темы проектов для школьников в рамках проектной деятельности;

  • участвуем в экспертизе данных работ.

Тем самым мы прививаем школьникам интерес к решению инженерных задач, в том числе и актуальных для предприятия.

Результаты некоторых проектов, которые дети выполняют в процессе обучения, при должной доработке могут быть тиражированы и масштабированы на нашем предприятии. Например, решение по устранению очередей в столовых или по защите работников предприятия от чаек, облюбовавших нашу производственную площадку.

Поддержать студентов

Выпускникам школ мы предлагаем различные варианты взаимодействия.

1. Можно получить рабочую специальность в нашем учебном центре. Во время обучения выплачивается стипендия, а выпускники трудоустраиваются к нам на предприятие.

2. Можно поступить в учреждение среднего профессионального образования на специальность, связанную с авиа- и машиностроением. Эти специальности нами востребованы, мы гарантируем прохождение практики и трудоустройство после обучения у нас в компании.

Например, ПАО «ОДК-Сатурн» совместно с Рыбинским промышленно-экономическим колледжем реализует совместный проект по дуальному образованию, построенному следующим образом:

  • первый курс — теоретическое обучение;

  • второй курс – практическое обучение на базе нашего учебного центра;

  • третий курс – практические занятия на конкретном технологическом оборудовании в конкретном производственном подразделении ПАО «ОДК-Сатурн».

3. В Рыбинском государственном техническом университете имени П.А. Соловьева и Самарском университете  мы осуществляем целевую подготовку по востребованным нами специальностям. Для студентов это выгодно по ряду причин:

  • студенты обучаются на бюджетной основе;

  • ПАО «ОДК-Сатурн» гарантирует прохождение практики, подбор темы диплома;

  • с учетом результатов обучения предприятие выплачивает стипендию;

  • предприятие гарантирует трудоустройство.

Нужно понимать, что мы не можем построить коммунизм на отдельно взятом заводе или предприятии. Сотрудник все равно выйдет за территорию предприятия и столкнется с проблемами в области досуга, инфраструктуры, образования, медицинского обслуживания. А поскольку проблемы эти общие, мы в прошлом году инициировали создание городского профориентационного совета. В рамках этого проекта мы обобщаем лучшие практики и концентрируем усилия на актуальных для нас мероприятиях и направлениях деятельности.

Обеспечить профессиональное развитие и социальную поддержку молодежи

Для того, чтобы молодежь не только пришла, но осталась в городе и на предприятии, важны возможности профессионального развития и социальная программа. Поэтому в профессиональной сфере мы даем возможность самореализации. Например, у нас действует программа развития управленческих кадров, проект «Техническая карьера». Мы помогаем сотрудникам выстраивать профессиональную карьеру по вертикали и по горизонтали, что в том числе сопровождается изменением размера заработной платы.

Помимо этого, у нас реализуется большое количество научных и профессиональных мероприятий:

  • участие в семинарах, конференциях, выставках и т.д.;

  • участие в конкурсах профессионального мастерства по рабочим и инженерным профессиям.

Среди социальных программ наиболее востребована жилищная , предполагающая компенсацию:

  • затрат за найм жилья для иногородних специалистов;

  • части процентов по ипотечному кредиту.

С одной стороны, мы говорим, что у нас есть кадровая конкуренция в связи с близостью Москвы и Санкт-Петербурга. С другой стороны, многие ребята готовы переехать к нам из других городов, особенно если мы поможем им с жильем. Поэтому оба этих направления очень востребованы.

Кроме того, у нас функционирует совет молодежи, который проводит различные мероприятия, включая:

  • летние и зимние слеты молодежи;

  • лагерь «Пример»;

  • спортивные турниры;

  • интеллектуальные конкурсы.

На предприятии ежегодно проходит спартакиада для сотрудников, в том числе для руководства. Всего в 2018 году в рамках культурно-массовой работы мы провели около 120 различных мероприятий. По сути, мы сформировали социальную среду и позитивную атмосферу вокруг предприятия, чтобы молодежи было интересно.

Характерный пример результатов нашей работы: на одном из недавних собеседований мы спросили у девушки-кандидата, почему она хочет устроиться на ПАО «ОДК-Сатурн». Она ответила: «Я была на зимнем слете молодежи. У вас очень интересно! Много дружелюбных молодых ребят, сплоченная команда. Мне захотелось стать ее частью. Я уверена, что в производственной сфере все реализуется на таком же высоком уровне».

Фокус на всех сотрудниках

Не стоит делать акцент только на молодежи, необходимо заботиться обо всех сотрудниках предприятия. Молодые сотрудники должны понимать: когда они «повзрослеют», предприятие продолжит их поддерживать.

В большинстве перечисленных выше мероприятий участвуют все наши сотрудники. В частности, спартакиаду мы проводили по 11 видам спорта, и в ней приняли участие почти 50% сотрудников нашего предприятия.

Подобные мероприятия не только сокращают сроки адаптации новых сотрудников, но еще и мотивируют, объединяют их. Как следствие – рост производительности труда.  Если сотрудник посетил слет или спартакиаду, соревновался с представителем службы директора по закупкам или со службой генерального конструктора, у него налаживается коммуникация с этими подразделениями. Это элемент тимбилдинга, и он чрезвычайно важен.

Кроме того, мы развиваем много социальных направлений:

  • периодические медицинские осмотры сотрудников за счет работодателя;

  • выплата материальной помощи малообеспеченным семьям, родителям детей, идущих в первый класс, и т.д.;

  • проживание сотрудников в общежитии ПАО «ОДК-Сатурн» в сложной жизненной ситуации.

Все это формирует позитивную моральную атмосферу в коллективе, а она, в свою очередь, – один из важнейших элементов для успешной деятельности предприятия

Мы стараемся развивать социальные направления. К примеру, стали проводить периодические медицинские осмотры на территории предприятия. Сотрудники медицинской компании, победившей в конкурсе, выезжают к нам со своим оборудованием, устанавливают его и проводят медицинские осмотры работников на месте. Это позволило сократить время, на которое сотрудник отвлекается от основной деятельности, повысить качество проведения осмотров.

Думать о будущем

Социальная деятельность компании приносит ощутимый результат. Средний возраст сотрудников составляет 43 года – это стабильный показатель на протяжении последних 10 лет. Около 30% руководителей не старше 40 лет. Однако нужно понимать, что на средний возраст персонала могут повлиять глобальные факторы. Например, снижение уровня рождаемости, престижа профессии. Нужно играть на опережение.

Именно поэтому наше предприятие особое внимание уделяет вопросам ускорения адаптации новых сотрудников и управления компетенциями. В рамках этой работы мы развиваем систему наставничества и реализуем проект управления знаниями.

Знания – тоже ресурс организации, и им нужно эффективно управлять

Это сокращает сроки адаптации вновь приходящих специалистов и позволяет на новом, качественном уровне решать вопросы повышения уровня компетенций сотрудников. А следовательно, уменьшать риски, связанные с нехваткой молодых специалистов.

Записал Данила Кочетов