прочитано
#карьера #мотивация #персонал #ценности #рынок алкоголя

Требовать от сотрудников выполнения качественной и эффективной работы можно лишь тогда, когда создал для них комфортные условия работы. Именно на этом принципе построена кадровая политика Саранского ликероводочного завода. Об особенностях системы мотивации, подборе персонала и обучении на предприятии рассказал его директор.

0 3

О требовательности

Я пришел на завод 20 лет назад. Тогда на предприятии не было нормальных санузлов, отсутствовала спецодежда, в цехах холодно, душевых комнат нет, зарплаты маленькие. О людях никто не думал. Да и они о компании не думали, как и о качестве. Процветали воровство и халатность.

Я не скажу, что руководство до меня было плохое. Просто жизнь тогда была иная.

Прежде всего мы приняли решение изменить условия труда, повысить оклады, организовать досуг сотрудников после работы (бассейн, кружки).

Только создав комфортные условия труда, от людей можно требовать качественной и добросовестной работы

Люди не могут плохо работать, если к ним относятся хорошо.

Сейчас руководство и я регулярно встречаемся с председателем профкома, общаемся с работниками лично. Каждый день я начинаю с прогулки по цехам, общаюсь с людьми, выясняю, есть ли проблемы, предложения.

У нас около 350 сотрудников, и я каждого знаю по имени, знаю о его семье, интересах, особенностях, проблемах

Я не жду момента, когда люди в проблемы погрузятся с головой, а потом раз – и врыв. Стараемся проблемы уничтожать на корню.

О личных качествах

Чем меньше слабых «звеньев», тем качественнее работа всей команды, и, как следствие, выше прибыль и эффективность компании в целом, устойчивее ее репутация на рынке.

Какие люди с нами работают сейчас?

  1. Трудолюбивые.

  2. Ответственные.

  3. Профессионалы своего дела.

  4. Командные игроки.

Каждый специалист нашего предприятия – талантливый, перспективный сотрудник, владеющий и личными, и профессиональными качествами для выполнения своей работы

О кадровых решениях

Бывает, что людей не хватает. Но мы оперативно решаем этот вопрос. Здесь существует несколько подходов. Классический – поиск кандидата извне. Даем объявление, отбираем резюме, проводим личное собеседование.

Консервативный метод – поиск кандидата внутри компании. Для этого у нас разработана процедура тестирования (ассесмент). Профессиональное тестирование позволяет нам проверить уровень знаний, профессиональные навыки и способности кандидата. Психологическое тестирование направлено на выявление личностных качеств соискателя. Результаты тестирования позволяют нам принять решение о должностном росте.

2.	Производство Саранского ликероводочного завода

Еще один способ решения кадровых задач – выращивание специалистов со скамьи университета. Наш профильный факультет – «Биотехнология». Отбираем на третьем курсе 3-4 талантливых студентов, выдаем им специальную стипендию. Участвуем в подготовке и защите дипломных работ. А потом забираем их к себе на предприятие.

30% рабочих предприятия имеют высшее образование. Причем неважно, какое именно. К сожалению, не все обладают личными и профессиональными качествами, которые позволяют расти по карьерной лестнице.

Недавно на пенсию ушла работница, которая 50 лет отлично трудилась в цехе мойки и была довольна

Тех же, кто такими качествами обладает, мы сразу отмечаем и даем двигаться дальше. Например, начальник сувенирного цеха пришла к нам на рабочую должность и три года проработала на ней. А теперь вот – руководитель.

Отмечу, что средний возраст нашего работника – 40 лет. Причем работают люди разных возрастов.

У нас даже девиз соответствующий: воплощаем начинания на опыте старшего поколения и энергии молодого

Приведу пример.

Мы решили воссоздать давно забытую технологию производства солодовой водки. Нашли нужные ГОСТы. Построили солодовню. Начали процесс выращивания зерна, но ничего у нас не получалось. Все делали, как сказано в инструкциях, но результата не было. И специалистов молодых не могли найти. В итоге решили поискать человека среди пенсионеров. Тех, кто по этой технологии когда-то давно работал. Нашли специалиста – 80-летнюю женщину, в прошлом мастера солодового цеха, а ныне почти прикованного к постели пожилого человека. Она с энтузиазмом согласилась нам помочь. В итоге через месяц забыла про клюшку. Технологию нам восстановила, людей новых обучила. И мы ей за это очень благодарны.

О мотивации

Наша система мотивации направлена на усовершенствование деятельности предприятия.

Есть материальная и нематериальная мотивация.

Например, премия выдается за экономию ресурсов в рамках программы «Ноль экономических трат». Поясню. В документации у нас прописаны нормы производственного брака: сколько бутылок может быть разбито, этикеток неправильно наклеено, колпаков повреждено и т.д. Если сотрудникам удается сократить эти траты, то ежеквартально выплачиваем из сэкономленных денег премии.

До предприятия и обратно у нас организован бесплатный трансфер. На территории есть комната отдыха, душевые, медпункт, столовая. Стоимость обедов компенсируется.

В столовой у нас 70 рублей от цены обеда компенсируется заводом. И на эти деньги человек не только первое, второе, третье и компот получит, но еще и пирожки на полдник

Заботимся о досуге работников – компания оплачивает аренду зала для нашей команды по мини-футболу. Кстати, команда – серебряный призер чемпионата Мордовии. На важные чемпионаты мы всем заводом ходим, в том числе и руководство. Болеем за наших!

Есть команды по волейболу и баскетболу.

3.	Столовая Саранского ликероводочного завода

Работники и их семьи по пропуску на предприятие бесплатно пользуются услугами городского ледового дворца, биатлонного центра, бассейна.

Также мы закупаем путевки в детские лагеря, дома отдыха, санатории. А сотрудники через профсоюз их бесплатно получают.

Я вот буквально на днях подписал приказ на 1,5 млн рублей для покупки путевок в детский лагерь в первую смену. А вообще, на это 8 млн в год тратим, только чтобы дети отдохнули.

Награждаем ценными призами и премиями юбиляров в 50, 55, 60 лет.

При выходе на пенсию выплачиваем людям годовой оклад.

Я человек добродушный, слежу и за здоровьем, и за досугом работников. Но за халатность, брак я спрашиваю жестко. И люди не обижаются

Ну, и просто облегчаем жизнь нашим работникам. Недавно завод закупил недорогие билеты на важный матч по футболу. И по себестоимости мы продали их всем желающим работникам. Они не бегали, нервы себе не трепали в кассах. Просто пришли и забрали билет в профкоме. Это тоже забота о людях.

Хочу сказать, что у нас в республике очень развита система профсоюзов. А в холдинге, например, свой профсоюз, который на основе коллективного договора защищает права работников всех наших предприятий.

Через профсоюз люди получают путевки, премии, с его помощью мы организуем досуговые мероприятия.

А воровства у нас совсем нет. Зачем? Работа ценнее! Да и с пьянством проблема быстро была решена. Поставили алкотестер на проходной. Все сотрудники в трубочку дышат при входе и выходе. Если что – то увольняем по статье. В этом плане мы бескомпромиссны. Правда, случай такой лишь однажды был, и то с сезонным персоналом.

Об удовлетворенности персонала

С 2016 года на предприятии внедрена методика WinKLO 5.0 – комбинированный личностный опросник. Она позволяет определить систему отношений личности в коллективе, выявляет межличностные конфликты и способствует стабилизации социально-психологического климата. Кроме того, мы понимаем, как сотрудники воспринимают организацию.

Тестирование проводится в режиме офлайн. Потом мы анкеты оцифровываем и готовим отчет по результатам.

Об обучении

Возможность обучения служит сильнейшим мотиватором для сотрудников. Это играет роль проводника организационных изменений, способствует развитию предприятия.

За обучение, переподготовку и повышение квалификации сотрудников у нас отвечает отдел кадров. На основании заявки на обучение на 2019 год уже прошли повышение квалификации 6 сотрудников предприятия и еще 8 человек получают смежную профессию в рамках реализации госпрограммы развития рынка труда и улучшения условий труда в Республике Мордовия по организации профессионального обучения для лиц предпенсионного возраста.

5.	Линия розлива Саранского ликероводочного завода

По окончании обучения проводится мониторинг персонала с целью определения эффективности учебного процесса и результативности обучения.

Если есть желание и это необходимо для более эффективной работы предприятия – мы готовы сотрудникам оплатить обучение в университете.

Организуем обучение и внутри компании силами внешних организаций. Вот только уехали консультанты органа по сертификации «Интрсертифика-ТЮФ». Тема – новая версия стандарта ХАССП.

Люди для нас – самое важное. Потому мы не жалеем денег, энергии и времени на поддержание корпоративной культуры, создание комфортных условий труда, организацию досуга. Счастливый человек – хороший работник – эффективная компания!

Записала Наталья Белостоцкая