прочитано
#образование #мотивация #персонал #СМК #кейс

Эксперты констатируют: существует огромный разрыв между образовательными организациями, работодателями и молодым поколением. Как решить проблему?

2 5

Также как от качества бензина зависит ход машины, от компетентности специалистов зависит успех организации. А профессионализм, как известно, начинается со школьной парты. Однако в школе, колледже или вузе учат совсем не тому, что нужно для успешного освоения профессии. 

Как результат – доверие к образовательным организациям со стороны работодателей потеряно. Технологии производства обогнали образовательные программы вузов, колледжей и техникумов. Следовательно, необходимо создавать востребованные на рынке программы и инициировать у молодежи интерес к ним.

Для выполнения этой задачи мы:

  • ведем свою деятельность и разрабатываем новые продукты, основываясь на мнении потребителя наших услуг (работодателя) и изменении рынка;
  • помогаем детям определиться с профессией, что особо актуально для моногородов;
  • мотивируем свой персонал работать с полной отдачей.

Это увеличивает востребованность нашей организации, хотя и повышает затраты. Но последнего мы не боимся. Если сконцентрируемся только на доходах, через 5-6 лет имидж рухнет.

Важно понимать, что только качественные услуги приносят прибыль

Фокус на работодателя

Наша цель – максимальная практикоориентированность. Поэтому первое, что было сделано в рамках внедрения СМК в ЦПК, – это выстраивание обратной связи с потребителем. Одним из элементов этого процесса является анкетирование. Мы проводим опросы наших обучающихся и заказчиков услуг, используя различные формы.

Подробнее о внедрении СМК в «ЦПК-Татнефть» читайте в статье «СМК и бережливое производство в образовании: очевидное и невероятное»

Мы предлагаем заказчикам рассказать, насколько их специалист после окончания обучения был готов к выполнению своих обязанностей, требуется ли ему дополнительная адаптация.

Наши анкеты разрабатывает команда психологов, социологов, а также специалистов нашего центра и производственников. Цель – создать анкету таким образом, чтобы полученные данные были максимально достоверны.

Обучающий полигон "ЦПК-Татнефть"

У нас есть и дополнительные инструменты получения обратной связи: книга отзывов и предложений, ящик для внесения предложений, горячая линия.

Мы отслеживаем отзывы, касающиеся не только ЦПК, но и других организаций, в том числе получающих отрицательные оценки от потребителей. Учимся на их ошибках. Это нужно для того, чтобы самим не наступать на те же грабли.

Мы стараемся полностью сконцентрироваться на потребностях работодателей

В результате этих исследований мы видим слабые и сильные стороны нашей организации, разрабатываем мероприятия по улучшению и мониторим их результативность.

В доказательство работоспособности этой системы приведу несколько примеров.

Анкетирование предприятий-заказчиков выявило: студенты после окончания вуза или колледжа не могут трудоустроиться по профессии, т.к. не обладают достаточными трудовыми навыками.

Для решения данной проблемы наша организация объединила усилия с Альметьевским государственным нефтяным институтом, организовав сетевое обучение студентов по рабочим профессиям.

Обучающий полигон "ЦПК-Татнефть"

По окончании обучения и итоговой проверки знаний студенты получают документ о присвоении соответствующей квалификации, разряда, допуска и могут устроиться на предприятие. В рамках пилотного проекта мы выпустили более 500 студентов с удостоверениями по рабочим профессиям.

Кроме того, анализ результатов анкетирования выявил заинтересованность заказчиков в обучении руководителей и специалистов предприятий (в виде семинаров и тренингов) по актуальным вопросам функционирования предприятий и изменений законодательства.

Данное направление мы также развиваем. Оно нам интересно не только с точки зрения удовлетворения потребности внешнего потребителя, но и как инструмент развития компетенций нашего собственного персонала.

Профориентация – забота о будущем

Если вести профориентационную деятельность, то будущее становится более прозрачным. Для того чтобы выполнять свою работу качественно, нужно понимать, что ждет нас завтра, какое воображение у детей, к чему они проявляют интерес и к чему у них есть склонность.

Мы стремимся охватить все возрастные категории детей и молодежи, начиная с детского сада и заканчивая студентами

Для того чтобы рассказать детям о рабочих специальностях, мы закупили специальные симуляторы и тренажеры. Они помогают продемонстрировать специфику таких специальностей, как:

  • сварщик;

  • лаборант химического анализа;

  • оператор по подземному ремонту скважин;

  • оператор по капитальному ремонту скважин;

  • оператор по добычи нефти и газа и другие.

Тренажеры позволяют безопасно погрузиться в рабочий процесс, пощупать руками эту профессию. В ребятах пробуждается уважение и интерес к рабочим профессиям. К примеру, на тренажере сварщика отрабатывается правильное держание сварной дуги и угол наклона электродов.

Для того чтобы показывать детям, что такое бережливое производство, мы купили специальные наборы «5S». Они помогают подросткам привнести элементы 5S в свою повседневную жизнь, например, в оформление школьного рабочего места или портфеля, понять, как выгодно отличается организованное рабочее место от неорганизованного.

Чемоданчик 5S

Речь о наборе из двух чемоданчиков. В состав первого входят: буквы 5S, элементы для сборки букв 5S и технологическая схема с инструкцией по сборке. Второй чемоданчик без технологической схемы, а элементов для сбора 5S больше, чем нужно, кроме того, во второй чемоданчик помещены детали и вовсе не относящиеся к данному «процессу», что еще больше сбивает с толку обучающегося. Мы даем детям задание собрать 5S из элементов. На первый чемоданчик уходит несколько десятков секунд, на второй минуты. Дети зацикливаются на деталях, которые никуда не подходят и теряют время. Такими игровыми способами мы инициируем интерес у школьников и вовлекаем их в рабочие процессы.

По схожему принципу организованы квесты для детей.

Следующий блок – это профориентационная работа в старших классах общеобразовательных школ. Сейчас мы пытаемся возродить УКК. Они дают школьникам возможность получить профессию и во время летних каникул, например, официально трудоустроиться.

Не все проблемы по этому проекту еще решены, в частности, обсуждается вопрос с финансированием. Но уже появилась первая ласточка – в нашем Азнакаевском филиале есть группа, которая уже получила рабочую профессию.

В результате школьники и студенты сами приходят на обучение. Они начали понимать, что, придя на производственную практику с удостоверением, получаешь зарплату, имеешь допуск к объекту, тебе проще писать курсовые и дипломные работы. Они понимают, как устроено реальное производство. И именно из таких студентов формируется будущий кадровый резерв на предприятиях.

Работа команды – залог успеха компании

Особое внимание мы уделяем и собственно нашим сотрудникам. Ведь нужно не только найти профессионала, но и удержать его в организации.  

Большинство преподавателей, которых мы принимаем в ЦПК, приходят к нам по рекомендации заказчиков для того, чтобы у работодателей была уверенность в людях, которые будут учить их сотрудников. Когда мы разрабатываем образовательные программы для заказчика, мы просим рекомендовать преподавателя, которого он хотел бы видеть. 

Встреча Евгения Титанова с представителям компании «Татнефть»

На сегодняшний день найти преподавателя очень тяжело, ведь у нас профессия не просто учителя. Он же мастер производственного обучения, он же инструктор. С утра преподаватель читает лекцию, в обед он уже стоит у большого и сложного агрегата и показывает, как он работает. 

Не все сегодня могут запустить агрегат в темное время суток, в плохую погоду, а процесс обучения непрерывный, и не важно, какая погода за окном. 

Нашим выпускникам придется работать в различных условиях: зима, ночь, неблагоприятные погодные условия. Поэтому мы отдаем предпочтение практическому обучению, повышению квалификации, стажировкам на производстве. 

Ветераны нашей организации тоже востребованы. Работа есть для всех, особенно для тех, кто долгое время трудился на производстве. Они выступают в роли наставников, передают свой опыт. 

Адаптация новых сотрудников – очень ответственный момент. 

Свой первый день сотрудник может уже не помнить, но именно на его базе формируется восприятие компании и своих коллег. В связи с этим у нас разработаны специальные программы для адаптации новых работников. 

Творчество ветеранов

В первый день мы проводим ему экскурсию по организации и музею ЦПК. Затем знакомим с командой, проводим встречу с ветеранами нашей организации. На этой встрече они рассказывают, каким образом до сих пор поддерживают отношения с ЦПК. В конце мы делаем совместную фотографию. 

Этим мы демонстрируем работнику стабильность нашей организации, ее корпоративный дух и культуру, формируем у него уверенность в будущем: уйдя на пенсию, он все равно остается частью нашей команды. Это наш принцип выстраивания доверительных отношений с первого дня. 

Если их не наладить, сотрудник может несколько лет проработать, не получая удовольствия от своей деятельности. Следовательно, выполнять работу он будет недостаточно качественно. Мы постоянно совершенствуем систему адаптации и стараемся найти уникальный подход к каждому человеку.
Для мотивации сотрудников и сплочения команды мы проводим различные мероприятия. 

Ветеранов нашей организации мы дважды в год приглашаем к себе. Проводим творческие конкурсы. Наши ветераны – очень активные люди. Они пишут картины, стихи, сочиняют музыку. Иногда мы устраиваем аукционы их работ, а полученные средства перечисляем автору. 

Встреча с ветеранами в «ЦПК-Татнефть»

Организуем круглые столы для встречи поколений. В последнем из них участвовали ветераны, опытные и молодые специалисты ЦПК. На таких мероприятиях мы обсуждаем возникающие у нас проблемы, а ветераны рассказывают про трудности, с которыми они сталкивались и как с ними справлялись. Молодежь это стимулирует. Оказывается, что нынешние проблемы не такие уж и серьезные по сравнению с задачами, которые решали наши ветераны: организация школы с нуля, переезды, обустройство материально-технической базы. 

Для всех работников ЦПК не реже одного раза в год мы организуем встречи вместе с их семьями. Это, к примеру, выезды на природу с детскими аниматорами, конкурсами и подарками. У нас есть очень хорошее место – санаторий «ЯН», где созданы все условия для подобного отдыха. Есть детские площадки, шатры на большое количество людей.  

Используя механизмы обратной связи, заложенные СМК, мы выявили потребность и открыли курсы раннего развития для детей сотрудников «Всезнайка». Занятия проходят 5 раз в неделю. На них ведется подготовка детей к школе. Уже получены положительные отзывы от родителей. Сегодня группы практически заполнены, поэтому мы прорабатывается вопрос об организации уже нескольких смен. 

Курсы раннего развития для детей сотрудников «ЦПК-Татнефть»

Детям наших сотрудников, которые заканчивают школу, мы дарим подарки, готовим их к институту или колледжу. Как правило, дарим сертификаты на покупку канцелярских товаров и сопутствующие принадлежности. Таким образом, сотрудники видят, что не только они важны для нас, но и их семьи. Это мотивирует на дальнейшую качественную работу. 

Вовлеченность в процесс и полная отдача на своем рабочем месте хорошо вознаграждаются. Результат – очень низкая текучесть кадров. За последние пять лет у нас ушли только три человека, и то – на пенсию. При всем этом люди гордятся своей компанией и выкладываются на работе на 100%.

 

Записал Данила Кочетов

10.01.2019 10:00:10
Ответить
Очень интересная статья. Современные инновационные подходы. Яркий лидер.
Ответить
28.12.2018 15:00:59
Ответить
Какой оптимистический позитивный материал! Спасибо! "И хочется жить и работать хочется!"
Ответить