Продуктивные менеджеры: инструкция по выявлению

Компетентностная модель руководителя – что это? Кому и зачем она нужна? Об этом рассуждали эксперты дискуссионного клуба «Управленческий консилиум». Представители бизнеса и науки попытались найти золотую середину между личностными качествами, опытом и профессиональными навыками руководителя или кандидата на руководящую должность, а также понять, уместен ли в этой сфере универсальный подход или все-таки необходим индивидуальный.

О дивный новый мир

Новый закон человеческих «джунглей» гласит: держи нос по ветру и следи, куда дует этот ветер экономических нововведений. Ведь именно адаптивность к новой информации становится залогом успеха любой организации, в эпоху перехода индустриальной экономики в сервисную, где главным является мнение заказчика для руководителей как частных, так и госструктур, на первое место стали выходить личностные качества рекрутов, а не только их профессиональные навыки. То есть возникает потребность в общей компетентностной модели для менеджеров всех уровней.

Рост интереса к компетентностной модели связан с тем, что самые современные  инструменты и технологии менеджмента работают только в  «машинных» системах . Но пока к производству любого продукта причастны люди, психологическая составляющая никуда не исчезнет.

Свои кадры

Иркутский авиационный завод находится не в самом престижном регионе страны – налицо кадровый голод. Там перспективных управленцев выращивают сами.

Справка о компании

Иркутский авиационный завод (ИАЗ) – филиал ПАО «Корпорация «Иркут», входит в число наиболее современных и динамично развивающихся предприятий машиностроения России. Продукция:

• многоцелевые истребители Су-30МК и Су-30СМ

• учебно-боевые самолеты нового поколения Як-130

• компоненты для пассажирских самолетов Airbus A320

• пассажирские самолеты семейства МС-21

Трудовой коллектив – около 12500 человек. Из них более 300 – руководители различных уровней (от топ-менеджеров до руководителей самостоятельных подразделений и их заместителей) без учета линейных руководителей.

На заводе действует непрерывная система профессионального роста и развития персонала: от профориентации школьников до обучения в профильных вузах. Ежегодно обучаются, повышают квалификацию и проходят переподготовку около 5000 человек – почти 40% работников завода.

подробнее

Кандидатов в эффективные менеджеры набирают из числа специалистов при наличии необходимых качеств. Будущий управленец должен не только обладать профессиональными навыками, но и уметь самостоятельно и творчески мыслить, иметь задатки лидера, а также легко выстраивать коммуникацию в коллективе.

Дмитрий Куксанов, заместитель директора по управлению персоналом ИАЗ, уверен, что этим списком качеств нельзя ограничиваться при выборе надежного менеджера. Во главу угла он ставит умение принимать нестандартные решения в непривычных ситуациях. Для того чтобы помочь адаптироваться перспективному специалисту на новой должности, в штате завода работают психологи.

Дмитрий Куксанов убежден, что компетентностная модель менеджера нужна всем руководителям кадровых служб. Когда имеешь перед глазами модель объективной оценки менеджеров, становится понятно, в каком направлении развивать перспективных сотрудников.

Человеку нужен человек

Конвейерное производство – процесс сложный, требующий в основном технических знаний. А вот работа с людьми всегда уникальна, и человеческий фактор становится главенствующим. В мире управления любая рабочая задача – это проект, а не типовая опция.  Спрогнозировать, как поведет себя тот или иной участник команды, в том числе и руководитель, непросто. При этом даже проведенная оценка компетенций не гарантирует получение конкретного результата.

Наука определяет компетенции как продемонстрированные достижения, которые помогают оценить профессиональный уровень работника.

Знания и навыки – это универсалии, по которым легко оценить и сравнить людей между собой. А компетенции – психологические характеристики, позволяющие выполнять работу в соответствии с полученными задачами и заданными обстоятельствами.

Новая модель формируется у нас на глазах. Мы видим все изъяны и сложности ее формирования, считает Елена Кудрявцева, ведущий российский специалист в области компетенций и когнитивного менеджмента.

«Вопрос в толерантности решений. Рассуждать толерантно можно, а действовать – нет! Решение и действие – это всегда отсечение всех иных альтернатив для реализации единственной. Так что сейчас как раз разворачивается новая битва за компетенции, за их определение, право на их отстаивание», – говорит Кудрявцева.

Елена Игоревна уверена: сейчас происходит переломный момент в цивилизации, сопоставимый с распадами великих империй в истории человечества.

Аршином общим не измерить

Компетентностная модель менеджера должна быть интересна не только заказчику (работодателю), но и самим носителям компетенций. Ведь признание кого-либо компетентным означает признание значимости вклада человека в результат. Некоторые эксперты считают, что наличие компетентностной модели должно мотивировать работников к профессиональному росту.

Учредитель и руководитель нескольких компаний в Нижнем Новгороде, эксперт в области развития производственных систем Наталья Косарева  уверена, что поддерживать у сотрудников интерес к развитию новых компетенций и, как результат, стремление к профессиональному росту можно только личным примером.

«Нужно создавать условия. У меня в компании была большая библиотека. Я рекомендовала книги для чтения с учетом индивидуальных качеств сотрудников. Такими маленькими шажками вовлекаешь в процесс познания, а потом это превращается в привычку и постоянную потребность. Компания является отражением ее руководителя. Если он постоянно развивается, то и сотрудники начинают за ним тянуться», – поделилась Наталья Косарева.

Идея компетентностной модели не нова – ученые стали задумываться об этом еще в начале прошлого века. Но сейчас научные изыскания вышли на новый уровень. Их уникальность заключается в признании невероятного разнообразия персональных вариантов развития и реализации компетенций. Компетенции проявляются только в том случае, когда и исполнителю, и заказчику одинаково необходимо получить должный результат.

Наиболее ценностные компетенции сегодня:

• Системное мышление (особенно на фоне  СOVID-19)

• Умение слушать

• Фасилитация и модерация (т.е. в целом – умение использовать потенциал людей для извлечения максимальной пользы)

Компетентностная модель не только позволяет идти вверх по карьерной лестнице, но и помогает соответствовать занимаемой руководящей позиции. Ведь на практике не редки случаи, когда сотрудник утрачивает свои компетенции. Причин множество: от профессионального выгорания до «звездной» болезни, а при наличии определенных критериев держать себя в обозначенных рамках становится проще.

Эта модель также поможет избавиться от «вкусовщины» в работе кадровых служб и минимизировать случаи, когда кандидат, обладающий рядом компетенций, может на одном предприятии получить руководящую должность, а на другом нет.

Компетенции в госструктурах

Отдельным пунктом в построении модели эффективного менеджера становятся компетенции государственных служащих. Их личностные качества являются залогом успеха как регионов, так и страны в целом.

Сегодня в большинстве регионов и мэры, и губернаторы назначаются «сверху», а населению важно понимать, почему этот пост занимает тот или иной человек и какими компетенциями он обладает. В этой системе не хватает прозрачности.

Молодые активисты уверены, что выбирать новых лидеров нужно из представителей бизнеса. По мнению Натальи Косаревой, именно эти люди обладают должными компетенциями.

«Кроме  soft skills   чиновник должен обладать  hard skills . Причем это должны быть не теоретические знания, а собственный опыт. Реальный опыт можно получить только в бизнесе, поэтому желательно, чтобы больше людей из предпринимательства появлялось в органах государственной власти», – рассуждает Наталья Косарева.

Компетентностная модель чиновника должна быть гибкой и учитывать стратагемы развития региона, в котором он работает.  А вот требования к публичности и поведенческая модель в целом могут быть общими. Подобный подход актуален как для чиновников, так и для менеджеров, работающих на производствах и предприятиях. При этом модели должны разниться не только между организациями, но и между позициями, на которые выбирают специалистов.

Правильные вопросы

Понимание компетенций облегчает выстраивание значимых социальных отношений (коммерческих, производственных, сервисных и пр.). Но чтобы получить это представление, нужно ответить на вопрос: что вы на самом деле хотите? Понять, почему выбрали того или иного человека на роль начальника, или же получить новый результат, которого раньше не было? Эти ответы и станут отправной точкой в построении подходящей вашей организации компетентностной модели менеджера.

Простота структуры – еще одна составляющая успеха новой модели. В нее должны входить пять-шесть компонентов, описанных самыми простыми словами, максимально исключающими возможность неверного интерпретирования. Расширить ее можно всегда.

Компетентностная модель не может быть «заморожена». Она должна быть всегда актуальной, своевременно адаптироваться под конкретную ситуацию и задачу, не переставать эволюционировать.

Если компетентностной модели нет, на ее место приходит модель социальных стереотипов, что возвращает нас к субъективной оценке специалистов. Систематизация и рационализация компетенций сможет обеспечить их прозрачность и доступность.

Елена Кудрявцева уверена, что создание и использование моделей компетенций – это возможность удержать гуманистический пафос в не всегда гуманных ситуациях (например, работа в тяжелых и вредных условиях, трудоустройство на полный день с необходимостью тратить время на поездки туда-обратно по два-четыре часа в сутки, работа родителей, которым не с кем оставить детей или престарелых родителей, и пр.).

«Предыдущие промышленные революции не делали мир гуманнее, несмотря на то, что создавали новые возможности для реализации человеческих потребностей. С развитием этих возможностей растет и рефлексия потребностей – получается замкнутый круг. Единственный способ его разорвать – это каждую секунду показывать людям, оказавшимся рядом, что сначала они имеют право быть людьми, а уже потом – специалистами, производителями, потребителями и пр. В понимании того, что мы все время находимся в круге людей, а не в круге работы, и состоит пафос моделей компетенций», – утверждает Елена Кудрявцева.